L'Espace RH est rédigé sous la direction de Lyne Duhaime, de Karen M. Sargeant et de Brian P. Smeenk.
Que peut faire un employeur si le permis de conduire d'un conducteur qu'il a embauché est révoqué? Qu'en est-il du professionnel dont le permis d'exercice se fait révoquer? L'employeur est-il tenu de fournir un préavis de licenciement ou une indemnité tenant lieu de préavis à cet employé? Selon une décision rendue récemment par un tribunal, de telles situations justifieraient la résiliation du contrat d'emploi en vigueur, car ce dernier serait devenu inexécutable. L'employeur ne serait donc pas tenu de fournir un préavis de licenciement ou une indemnité donnant lieu de préavis à l'employé licencié.
La décision
Dans l'affaire Cowie v. Great Blue Heron Charity Casino, M. Cowie travaillait à titre de gardien de sécurité pour le compte du Great Blue Heron Charity Casino (le « Casino »). En 2007, la législation en Ontario a été modifiée de sorte que tous les gardiens de sécurité devaient être titulaires de l'agrément professionnel. De plus, pour être titulaire de l'agrément en question, les gardiens de sécurité travaillant dans un casino devaient avoir un casier judiciaire vierge. Les personnes occupant déjà des fonctions de gardiens de sécurité avaient jusqu'au 23 août 2008 pour obtenir l'agrément.
M. Cowie est entré en fonction à titre de gardien de sécurité pour le compte du Casino en janvier 2000. Or, en 1983, il avait été reconnu coupable d'une infraction. Lorsque la législation a été modifiée, M. Cowie ne pouvait obtenir l'agrément nécessaire à l'exercice de ses fonctions en raison de son casier judiciaire. Peu de temps après la date butoir en août 2008, il a été licencié. L'employeur ne lui a fourni ni préavis de licenciement, ni indemnité tenant lieu de préavis.
Après que le juge de première instance ait décidé que M. Cowie avait été licencié injustement, le Casino a interjeté appel de cette décision. Le juge de première instance avait accordé à M. Cowie des dommages-intérêts équivalant à huit mois de salaire à titre d'indemnité tenant lieu de préavis. La Cour d'appel a infirmé le jugement de première instance.
Dans son analyse de la situation, la Cour d'appel a examiné les circonstances dans lesquelles un contrat peut être résilié pour des raisons d'inexécutabilité. Elle s'est penchée sur divers précédents selon lesquels une modification à la législation avait rendu illégale l'exécution du contrat de travail. La Cour d'appel a également considéré un précédent qui avait établi l'illégalité de maintenir un employé dans ses fonctions en raison de sa conduite. Dans un cas particulier, une infirmière dont l'agrément professionnel avait été révoqué en raison d'une faute professionnelle ne pouvait plus travailler légalement en tant qu'infirmière autorisée. De telles circonstances avaient ainsi rendu le contrat d'emploi inexécutable.
Revenant à la situation de M. Cowie, la Cour d'appel a noté que la modification de la législation a fait en sorte qu'il devenait illégal de maintenir M. Cowie dans ses fonctions de gardien de sécurité. Le tribunal a également déclaré que le Casino ne pouvait garder le poste vacant de façon indéfinie (la demande de réhabilitation d'une infraction criminelle pouvant prendre jusqu'à deux ans). La Cour d'appel a conclu que le juge de première instance n'avait pas eu raison d'établir que l'interruption du contrat devait être permanente. La question était plutôt de savoir si l'exécution du contrat devenait « radicalement différente » de ce sur quoi les parties s'étaient entendues initialement. La Cour d'appel a statué que c'était bel et bien le cas, et que le contrat d'emploi était ainsi devenu inexécutable.
Ce que doivent retenir les employeurs
Dans bon nombre de circonstances, la révocation d'une qualification requise peut faire en sorte qu'il deviendrait illégal de maintenir l'employé concerné dans ses fonctions. Ce serait le cas, par exemple, d'un conducteur dont le permis de conduire a été révoqué, ou encore celui du professionnel ou de la personne de métier qui se voit retirer son agrément. Il en est de même pour un employé dont le statut d'immigrant fait en sorte qu'il devient soudainement interdit pour lui de travailler.
Dans de telles circonstances, il pourrait être justifié pour un employeur de licencier sans préavis un employé non syndiqué en raison de l'inexécutabilité du contrat d'emploi. Il importe cependant de souligner que dans l'affaire Cowie, le milieu de travail n'était pas syndiqué. Le résultat pourrait être différent dans un contexte syndiqué.
Bien que, dans cette affaire, le tribunal ait statué que la révocation d'un agrément ne devait pas nécessairement être permanente, il reste cependant à déterminer la durée minimale d'une telle révocation pour en arriver au même résultat. De toute évidence, aucune règle précise ne prévaut. Néanmoins, le jugement rendu dans cette affaire confirme que, dans certaines circonstances, une modification radicale au statut d'un employé peut mener à l'inexécutabilité du contrat d'emploi.
