L'Espace RH est rédigé sous la direction de Lyne Duhaime, de Karen M. Sargeant et de Brian P. Smeenk.
Au Canada, il est difficile de satisfaire le critère du « motif valable » aux fins de congédier un employé. Quelles sont alors les autres possibilités qui s'offrent à vous? Pouvez-vous recourir à un avertissement, une suspension, une rétrogradation ou une mutation? Dans le cadre de l'affaire Haddock v. Thrifty Foods (2003) Limited and Quadcam Holdings Ltd., la Cour suprême de la Colombie Britannique (la « Cour ») a statué récemment que la rétrogradation ne constituait pas une mesure adéquate. La Cour a également établi qu'un avertissement doit être « en vigueur » pour que l'employé soit privé de son droit à des dommages-intérêts.
Baisse de rendement du demandeur
Le demandeur, M. Haddock, était chef de rayon dans une épicerie. Il avait accédé à ce poste après avoir gravi les échelons au cours de ses 16 années de service. Il avait été un bon employé durant les 14 premières années mais, en raison de ses problèmes de consommation d'alcool, son rendement avait beaucoup baissé au cours des deux dernières années.
En octobre 2003, l'employeur a averti très clairement M. Haddock que ses problèmes personnels affectaient la qualité de son travail et qu'il risquait d'être congédié. Dans sa lettre d'avertissement, l'employeur a mentionné qu'il attribuait cette baisse de rendement à un problème de dépendance et il a offert à M. Haddock de l'aider à régler ce problème. Cette lettre énonçait clairement les attentes de l'employeur quant au rendement de M. Haddock, notamment en ce qui avait trait à la ponctualité et à l'exécution des diverses tâches liées à son poste de cadre intermédiaire. M. Haddock a signé cette lettre et n'en a pas contesté le contenu.
Ce n'est qu'en août 2004 que M. Haddock a reçu une deuxième lettre disciplinaire motivée par le fait que ce dernier s'était présenté en retard le lundi matin parce qu'il avait consommé trop d'alcool au cours d'un tournoi de balle molle qui avait eu lieu durant la fin de semaine. M. Haddock a reconnu avoir commis une erreur. Son employeur lui a alors proposé de le rétrograder à un poste de personnel d'exécution ou d'envisager une mutation dans un autre magasin. Lorsqu'une telle mutation s'est révélée impossible, l'employeur a encouragé M. Haddock à présenter une demande de congé d'invalidité de courte durée. Après être resté quelques semaines sans obtenir de réponse du demandeur, l'employeur a mis fin à l'emploi de ce dernier.
La rétrogradation : une mesure inadéquate
La première question que la Cour devait trancher était de savoir si l'offre de rétrogradation constituait un congédiement déguisé. La Cour a établi que cette rétrogradation aurait occasionné une diminution de 16 % à 20 % du revenu de M. Haddock et que les responsabilités confiées au personnel d'exécution du magasin étaient beaucoup moins importantes que celles qui étaient confiées à un chef de rayon. Du fait que cette rétrogradation occasionnait une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de M. Haddock, elle constituait un congédiement déguisé et n'était donc pas une mesure adéquate.
Avertissements insuffisants
L'autre question que la Cour devait trancher était de savoir si l'employeur pouvait mettre fin à l'emploi du demandeur en raison de ses avertissements antérieurs.
La Cour s'est demandée si l'avertissement donné à M. Haddock en 2003, bien qu'il constituait à ce moment-là un avertissement suffisant que son emploi était en péril, était toujours « en vigueur » en Août 2004 lorsque l'employeur et M. Haddock avaient discuté de la rétrogradation. La Cour a établi qu'en raison du laps de temps écoulé entre octobre 2003 et août 2004 et de l'absence de tout autre avertissement verbal ou écrit durant cette période, l'avertissement d'octobre 2003 n'était pas suffisamment récent pour satisfaire le critère selon lequel, au moment où il est mis fin à son emploi, l'employé doit savoir que son emploi est en péril. La Cour a déterminé qu'afin de pouvoir mettre fin à l'emploi de M. Haddock sans préavis, l'employeur aurait dû donner un avertissement supplémentaire à ce dernier. Cet avertissement final n'ayant jamais été donné, M. Haddock avait droit à des dommages-intérêts.
Ce que doivent retenir les employeurs
Cette décision établit que les employeurs ne peuvent pas considérer qu'un employé sait qu'il risque de perdre son emploi en raison d'une insuffisance prolongée de son rendement parce qu'ils l'en ont averti il y a plusieurs mois voire plusieurs années. Les périodes de mauvais rendement au cours desquelles aucun avertissement n'est donné à l'employé visé peuvent effectivement remettre le compteur à zéro et obliger l'employeur à réitérer ses attentes en matière de rendement. Cette décision souligne l'importance de procéder à des évaluations périodiques du rendement des employés, particulièrement dans le cas des employés dont le rendement laisse fortement à désirer. Cette recommandation est sans doute valable dans toutes les provinces et tous les territoires du Canada.
Il ne faut pas oublier non plus qu'une rétrogradation à laquelle l'employé n'a pas consenti peut faire en sorte que ce dernier ait gain de cause dans une poursuite pour congédiement déguisé.
