L'Espace RH est rédigé sous la direction de Louise Béchamp, de Karen M. Sargeant et de Brian P. Smeenk
Les employeurs se demandent souvent jusqu’à quel point les absences « involontaires » ou motivées d’un employé peuvent justifier une cessation d’emploi. De tels employés peuvent-ils être congédiés? Selon un arbitre du Nouveau-Brunswick, dans l’affaire Syndicat canadien de la fonction publique, Local 1252 et Vitalité Health Network (PDF - disponible en anglais seulement), la réponse est oui.
Les faits
Pendant 24 ans, une infirmière d’un hôpital régional du Nouveau-Brunswick avait un taux d’absentéisme excessif. L’employeur avait déployé de nombreux efforts pour aborder la question de son absentéisme en lui transmettant des lettres et en la rencontrant dans le cadre d’un programme de gestion de l’assiduité. Les absences aléatoires mais continuelles de la plaignante avaient un effet négatif sur les patients, ses collègues de travail et son employeur. De 2005 à 2010, l’employeur lui avait remis un avis écrit et lui avait soulevé la possibilité d’une éventuelle suspension et même d’un congédiement.
Parmi les mesures prises, l’employeur avait, de manière temporaire, réduit les heures de travail de l’infirmière selon un horaire qui reflétait sa présence réelle; ce nouvel horaire était nettement plus allégé que celui de ses collègues de travail. L’employeur l’avait également affectée à un autre département comportant des heures régulières de jour dans l’espoir que sa présence s’améliorerait.
Malgré ces efforts et malgré les nombreuses promesses d’amélioration de l’assiduité de la part de la plaignante, sa présence ne s’est pas améliorée et elle a été congédiée.
La décision
L’arbitre, pour en arriver à la conclusion que la cessation d’emploi était appropriée, s’est fondé sur le principe voulant que l’employeur est en droit de s’attendre à un niveau raisonnable de présence de la part des employés. Dans un cas d’absentéisme involontaire, le rôle de l’arbitre consiste à évaluer la capacité de la plaignante à s’acquitter des obligations liées à son emploi dans un avenir raisonnable. Les principaux facteurs suivants ont pesé dans la balance :
- Les antécédents de la plaignante démontraient des promesses constantes d’améliorer sa présence, suivies d’un retour à un taux d’absence excessif;
- aucune preuve ne démontrait que la plaignante avait une condition médicale inconnue de l’employeur qui aurait entraîné des changements à ses heures de travail;
- aucune preuve ne permettait de croire qu’une suspension du travail aurait entraîné les effets voulus;
- les nombreuses explications de la plaignante quant à ses absences ne justifiaient que les périodes d’absences les plus importantes.
Dans son analyse, l’arbitre a établi une distinction entre les absences de longue durée et les absences de plus courte durée et périodiques. Dans le cas des absences de longue durée, il est plus facile d’assigner des employés pour acquitter les tâches de la personne absente ou même pour la remplacer. Les absences courtes, périodiques et de dernière minute peuvent déranger davantage les activités de l’employeur et présenter des difficultés accrues dans l’organisation de l’horaire de travail. De plus, l’arbitre a reconnu que les absences sporadiques de la plaignante dépeignaient son attitude vis-à-vis son emploi.
Leçons pour les employeurs
Bien que les employeurs doivent évaluer avec soin chaque cas de façon distincte, si un employé est constamment incapable de remplir les obligations liées à son emploi et ne démontre pas qu’il sera en mesure de le faire dans un avenir raisonnable, ils peuvent être en droit de mettre fin à la relation d’emploi. Il ne faut pas oublier toutefois que même si un employeur sait instinctivement qu’un employé ne sera pas en mesure de travailler de manière régulière à l’avenir, ce constat pourrait être difficile à prouver. Un avis médical sera fort probablement requis.