L'Espace RH est rédigé sous la direction de Louise Béchamp, de Karen M. Sargeant et de Brian P. Smeenk
Vous avez mis fin à l’emploi d’un employé sans motif valable et vous lui avez offert une indemnité raisonnable. Vous avez négocié une entente, préparé la documentation de départ et lui avez versé les sommes relatives à l’indemnité. Vous pensez que tous les points ont été mis sur les « i » et que toutes les barres sont bien sur les « t », mais vous avez oublié un élément essentiel : l’ancien employé n’a jamais signé la quittance que vous aviez préparée. Êtes-vous en mauvaise posture? Pas nécessairement si l’on s’en tient à la décision de la Cour supérieure de l’Ontario dans la cause Bland v. Canadian Farm Insurance Services (PDF - disponible en anglais seulement). Si vous pouvez démontrer qu’il y a eu entente entre les parties, l’ancien employé pourrait ne pas être en mesure de vous réclamer plus que ce qu’il a déjà reçu.
Le règlement
Après 15 mois de service, l’emploi de M. Bland a pris fin sans motif valable. Selon l’échange de courriels avec M. Bland, l’employeur croyait qu’une entente avait été convenue concernant le paiement d’un salaire de six semaines, 10 000 $ de commissions et le maintien des avantages sociaux. L’employeur n’avait pas remis la quittance à M. Bland pour sa signature. Il lui avait simplement versé les montants en question et avait maintenu ses avantages sociaux en vigueur conformément à leur entente.
Neuf mois plus tard, M. Bland a intenté une poursuite pour obtenir une indemnité supplémentaire de fin d’emploi. Il a fait valoir qu’aucune entente n’avait eu lieu, en avançant comme preuve qu’il n’avait signé aucune quittance. Il a mentionné qu’il s’attendait effectivement à recevoir une quittance aux fins de signature.
La décision de la Cour
La Cour a décidé qu’un observateur raisonnable aurait conclu, en fonction de l’échange de courriels intervenu entre les parties, que l’employeur n’aurait pas versé à M. Bland les montants négociés si ce dernier n’avait pas convenu de régler ses revendications contre l’employeur. En ce sens, la Cour en déduit que les parties avaient conclu une entente de règlement. Puisque l’employeur avait versé les sommes convenues, M. Bland n’avait droit à rien de plus.
Incidences pour les employeurs
Bien que nous ne recommandions pas de prendre un tel risque, il est important de se rappeler que les tribunaux pourraient procéder à un examen qui va au-delà des simples documents définitifs pour établir si les parties ont conclu une entente. Cet élément souligne l’importance de l’ensemble de vos communications avec vos anciens employés. Tout bien considéré, des communications bien structurées et rédigées avec soin ne peuvent que vous aider.
