Vous désirez modifier les modalités ou conditions d’emploi d’un employé? Ce n’est plus aussi simple qu’avant.
Selon la nature de la modification, il pourrait s’agir d’un congédiement déguisé. S’il s’agit d’un congédiement déguisé, le simple fait de transmettre un avis de changement pourrait ne pas suffire, comme la Cour d’appel de l’Ontario le souligne dans la cause Wronko v. Western Inventory Service Ltd. (PDF - disponible en anglais seulement). Pour rendre les choses encore plus compliquées, un employé n’a même pas à quitter son emploi pour entamer une poursuite pour congédiement déguisé.
Les employeurs doivent non seulement garder présents à l’esprit ces nouveaux développements lorsqu’ils modifient les modalités ou conditions d’emploi d’un employé, ils doivent également agir de façon non équivoque avec les employés s’ils veulent faire valoir qu’un employé a fait défaut de minimiser ses dommages en refusant le changement. La Cour d’appel de l’Ontario a élaboré certaines règles claires dans sa décision rendue le 7 mars 2014 dans l’affaire Farwell v. Citair, Inc.(General Coach Canada) (PDF - disponible en anglais seulement). Dans cette cause, la Cour a énoncé les étapes qu’un employeur doit suivre pour faire valoir avec succès un défaut de minimiser les dommages lorsqu’un employé refuse d’accepter un nouveau poste et entame ultérieurement une poursuite pour congédiement déguisé.
Les faits
M. Farwell, directeur âgé de 58 ans, cumulait 38 années de service auprès de General Coach. Dans le cadre d’une restructuration d’entreprise, M. Farwell a été transféré de son ancien poste de directeur des opérations/vice-président à l’exploitation au poste de directeur des achats. M. Farwell ne désirait pas occuper le poste de directeur des achats. Il l’avait occupé de nombreuses années auparavant et, bien que le salaire et les conditions de travail seraient demeurés pratiquement inchangés, il aurait probablement subi une réduction de son boni.
La juge de première instance a statué que le transfert impliquait un changement important dans les responsabilités et les fonctions. Le changement de titre du poste reflétait le fait que M. Farwell jouerait un moindre rôle au sein de la société, ce qui se traduisait par une perte significative de statut et de prestige.
La Cour d’appel a confirmé la décision de la juge de première instance voulant qu’il s’agissait d’un congédiement déguisé et a souligné que le délai de congé raisonnable dans un tel cas était de 24 mois.
L’enjeu réel : minimiser les dommages
Nous croyons que le véritable enjeu pour les employeurs dans cette cause provient de l’argument entourant la minimisation des dommages. General Coach a fait valoir que l’obligation légale de M. Farwell de réduire ses dommages signifiait qu’il devait accepter le poste de directeur des achats au cours de la période du préavis travaillé. General Coach a soutenu qu’il n’y avait rien d’embarrassant ou d’humiliant dans les nouvelles fonctions.
Toutefois, la juge de première instance était en désaccord et a conclu que forcer M. Farwell d’accepter un nouveau poste qu’il avait occupé des années auparavant serait humiliant et embarrassant pour lui. Selon la juge, l’obliger à retourner travailler pour cette société afin de minimiser ses pertes ne serait pas raisonnable.
La décision
La Cour d’appel n’a pas apprécié l’argument de l’employeur. L’argument de General Coach supposait que l’employeur avait offert à l’employé une chance de minimiser ses dommages en retournant au travail. La Cour d’appel a statué que pour que le devoir de minimiser les dommages soit déclenché, l’employeur était tenu d’offrir à M. Farwell une occasion non équivoque de travailler pendant le préavis après qu’il ait refusé d’accepter les fonctions de directeur des achats et qu’il ait indiqué à la société qu’il considérait la restructuration comme un congédiement déguisé.
Dans cette cause, la Cour d’appel a indiqué qu’on ne lui avait pas prouvé que l’employeur avait fait une telle offre à M. Farwell. Comme M. Farwell n’a reçu aucune offre, il n’a pas manqué à son obligation de minimiser ses dommages en ne retournant pas au travail. Par conséquent, la Cour d’appel s’est montrée d’accord avec la décision de la juge de première instance d’accorder une indemnité tenant lieu de préavis de 24 mois.
Leçons pour les employeurs
Si un employé soutient qu’il a subi un congédiement déguisé après que l’employeur l’ait muté à un nouveau poste ou par suite d’un changement quelconque dans ses fonctions actuelles, l’employeur, s’il veut faire valoir un argument fondé sur l’absence de minimisation des dommages, est tenu spécifiquement d’offrir à l’employé en question de travailler son préavis en occupant le nouveau poste. Si l’employé refuse l’offre de travailler au cours de la période du préavis, l’employeur pourra faire valoir, entre autres choses, que l’employé a fait défaut de minimiser ses dommages. Sans une telle offre, toutefois, l’argument ne peut être invoqué. Cette précision de la Cour d’appel aura son importance partout au pays pour les employeurs qui envisagent des modifications importantes aux conditions d’emploi d’un employé.
