L’employeur qui omet d’enquêter suffisamment à la suite d'une plainte de discrimination d’un employé s’expose au paiement de dommages-intérêts pour violation des droits de la personne. Cela peut même être le cas lorsque l’employeur a presque tout fait de façon conforme. Dans une récente affaire, le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a établi que l’employeur, à l’issue de neuf jours d’audiences et bien qu’il avait effectivement réagi à certaines plaintes pour harcèlement, avait omis d’enquêter adéquatement sur toutes les allégations, et que cette omission contrevenait au Code des droits de la personne de l’Ontario. Le Tribunal a ordonné à la société de revoir sa politique en matière de harcèlement, d’engager un expert pour offrir au personnel une formation sur les droits de la personne, et de verser des dommages-intérêts de 5 000 $.
Les faits
Un employé a formulé à plusieurs reprises des plaintes pour harcèlement. Il s’est d’abord adressé à la directrice des ressources humaines, se plaignant que son collègue A l’invectivait et jurait lorsqu’il tentait de lui transmettre les directives du premier chef. Or, ce collègue A s’est quant à lui plaint que l’employé faisait des remarques désobligeantes sur la religion, les origines et l’orientation sexuelle des autres employés. Il a allégué que l’employé avait dit [Traduction] « Mais pourquoi tu lui parles à celui-là, il est hindou. » ou encore « pourquoi tu lui parles, il est juif ».
Le service des ressources humaines a fait enquête, et a conclu que l’employé et son collègue A avaient tous deux agi de façon inappropriée. L’employé a été suspendu pendant 5 jours.
Avant sa suspension, l’employé s’était également plaint qu’un autre de ses collègues, le collègue B, avait tenu des propos offensants à son égard (« gai » et « pédophile ») et sur sa religion musulmane. L’employé avait cependant refusé de collaborer à l’enquête du service des ressources humaines, et l’employeur avait donc déterminé qu’elle n’était pas en mesure de vérifier ses allégations.
Quelques mois plus tard, l’employé s’est plaint à son patron d’un graffiti à caractère sexuel à son sujet dans la salle de bain des employés. L’employé avait nettoyé le graffiti, mais il était réapparu par la suite, en plus grosses lettres encore. La direction a fait effacer le graffiti quelques mois plus tard.
L’employeur a nié avoir fait preuve de discrimination à l’endroit de l’employé. La direction a soutenu qu’elle avait mené toutes les enquêtes de façon équitable et raisonnable, et qu’elle avait pris les mesures nécessaires pour faire enlever le graffiti lorsqu’elle avait été informée de son existence.
La décision
Bien que l’employeur eut partiellement gain de cause dans la défense de son traitement des plaintes, le Tribunal a tout de même conclu (PDF - disponible en anglais seulement), que l’employeur avait omis d’enquêter diligemment sur les plaintes de l’employé au sujet de son collègue B. La directrice des ressources humaines a jugé à tort que les allégations étaient non fondées sans d’abord questionner le collègue B, même si les indications des autres employés portaient à croire que l’atmosphère de travail laissait à désirer et que les employés faisaient souvent des remarques désobligeantes entre eux.
Le Tribunal a également conclu que l’employeur n’avait pas pris des mesures suffisantes pour faire nettoyer le graffiti ou pour empêcher des récidives en affichant une mise en garde au sujet des conséquences de tels gestes.
Le Tribunal a accordé à l’employé des dommages-intérêts de 5 000 $ pour atteinte à la dignité et préjudice moral. Le tribunal a également ordonné à l’employeur de retenir les services d’un expert pour dispenser de la formation sur les droits de la personne et revoir sa politique en matière de harcèlement.
Leçons à tirer pour les employeurs
Bien que les enquêtes sur les plaintes répétées entre collègues soient coûteuses en temps et souvent complexes, cette affaire démontre toute l’importance de mener une enquête complète. Les employeurs devraient :
- confirmer que les employés ont pris connaissance des politiques existantes en matière de harcèlement et de discrimination;
- s’assurer que leurs procédures de traitement des plaintes sont adéquates;
- s’assurer que les employés reçoivent une formation suffisante sur les questions de harcèlement, de discrimination et respect en milieu de travail;
- veiller à ce qu’une personne neutre et appropriée soit choisie pour enquêter;
- traiter chaque plainte sérieusement, réagir dans les meilleurs délais et faire enquête sur chacune des allégations soulevées;
- veiller à ce que tous les faits soient pris en compte dans la détermination d’un règlement raisonnable dans les circonstances;
- s’assurer que le plaignant soit informé des résultats de l’enquête.
