Le 12 novembre 2014, une décision à la fois intéressante et inquiétante a été rendue par la Cour supérieure de l'Ontario dans l'affaire Fernandes v. Peel Educational, 2014 ONSC 6506 (PDF - disponible en anglais seulement). Cette affaire vient souligner à quel point les choses peuvent mal tourner si l'on retire aux parties concernées la décision sur le bien-fondé d'une cause pour la confier à un juge.
Dans cette affaire, l'employeur était d'avis qu'il avait un motif raisonnable de congédier un employé. Le juge n'était pas du même avis. L'employé a subséquemment été atteint d'invalidité totale, mais il ne bénéficiait d'aucune couverture d'assurance invalidité de longue durée, du fait de son congédiement. L'employeur s'est vu ordonner de verser des prestations d'invalidité à long terme à l'employé jusqu'à ce que celui-ci atteigne l'âge de 65 ans. Cette affaire rappelle aux employeurs qu'il importe d'être absolument certain du bien-fondé d'un congédiement pour cause, et de considérer le maintien de la couverture d'assurance invalidité de longue durée d'un employé durant la période de préavis, que ce soit en vertu du droit statutaire ou de la common law.
Les faits
Le demandeur (« RF ») travaillait à titre d'enseignant pour une école privée, la Mississauga Private School (la « MPS »). Le 17 avril 2009, il a fait l'objet d'un congédiement motivé. À cette date, RF était âgé de 56 ans, avait dix ans d'ancienneté et gagnait un salaire annuel de 70 000 $. Pour le juge, lequel a entendu la cause sur une période de dix jours, la question principale était de déterminer si RF avait commis des actes de fraude scolaire en falsifiant les résultats scolaires d'élèves.
Le juge a déterminé que RF avait menti à son employeur au cours de l'enquête et qu'il avait menti au tribunal au sujet de la manière dont il avait évalué ses élèves. De plus, RF a avoué qu'il avait falsifié les résultats dans des dossiers scolaires. Assez étonnamment, le juge a statué que cette conduite ne justifiait pas le congédiement immédiat de RF. En s'appuyant sur l'analyse contextuelle requise pour toute cause de congédiement fondé sur une conduite malhonnête, le juge a déterminé que RF avait été un enseignant bien respecté durant la majorité de ses dix ans de service. Selon le juge, «[TRADUCTION] bien que les parties défenderesses aient qualifié ceci de ''fraude scolaire'', il s'agit d'une manière très dramatique de décrire [les circonstances où] quelques élèves ont été évalués pour des présentations qu'ils n'avaient pas encore faites. La présentation ne composait qu'une partie d'un cours et l'évaluation de cette présentation ne représentait qu'une partie du résultat final. » Le congédiement immédiat ne constituait pas une sanction appropriée pour la conduite de RF, car la punition outrepassait la gravité de l'infraction.
Le résultat
Le juge a déterminé que la période de préavis raisonnable était de 12 mois. La question des dommages-intérêts était compliquée par le fait que RF était devenu complètement invalide à la date de congédiement, et l'employeur avait mis fin à la couverture d'assurance invalidité à long terme de RF à cette date. La preuve médicale établissait clairement que RF ne serait plus jamais en mesure de travailler, et aucune preuve du contraire n'a été présentée par la MPS. La Cour a statué qu'aux termes de la police d'invalidité à long terme, RF était complètement invalide et n'eut été des actions de la MPS, il aurait été admissible à recevoir des prestations d'assurance invalidité de l'assureur. La MPS a été tenue de verser à RF la valeur des prestations d'invalidité dont celui-ci aurait bénéficié jusqu'à l'âge de 65 ans (c'est-à-dire, pour une période de neuf ans, ce qui prend en compte l'âge de RF au moment de son congédiement et le début de son invalidité).
Le résultat de cette affaire semble tout à fait extraordinaire, car l'employeur ne disposait pas d'un motif raisonnable pour congédier son employé même si ce dernier avait menti à l'employeur et à la Cour, et qu'il avait admis avoir falsifié des documents. Il s'agit toutefois d'un rappel utile qu'avant de congédier un employé avec ou sans motif raisonnable, l'employeur serait avisé de prendre en considération le prolongement de la couverture d'assurance invalidité pour la période de préavis exigée par le droit statutaire et la période de préavis raisonnable aux termes de la common law (soit la jurisprudence selon laquelle l'employeur demeure responsable si l'employé devient complètement invalide durant la période de préavis et ne dispose d'aucune couverture). Procéder autrement pourrait mener à d'importants dommages-intérêts à verser.
