Le 26 mars 2015, la Labour Court de l’Afrique du Sud (le « Tribunal ») a statué, dans le cadre de l’affaire MIA v State Information Technology Agency (Pty) Ltd, que les politiques de congé de maternité stipulant que seuls les employés de sexe féminin ont droit à des prestations de maternité (excluant ainsi les membres d’un couple de même sexe) sont discriminatoires.
Dans cette affaire, l’intimée avait refusé d’octroyer un congé de maternité à la partie demanderesse au motif que ses politiques et les Basic Conditions of Employment Act (« BCEA ») ne s’appliquaient qu’aux employés de sexe féminin et restaient muettes sur la question des congés de maternité pour les personnes faisant appel à une mère porteuse.
L’intimée a nié que sa politique était discriminatoire, en soutenant que le terme « maternité » caractérisait l’objet d’un congé de maternité et que, par conséquent, seuls les employés de sexe féminin pouvaient se prévaloir de ce droit. Elle a soutenu que sa politique en matière de congé de maternité avait été conçue spécifiquement pour :
[TRADUCTION] « (…) les employées qui donnent naissance à un enfant… en s’appuyant sur le principe qu’une grossesse et un accouchement créent un effet physiologique indéniable qui empêche une mère biologique de travailler durant certaines périodes de sa grossesse et la période post-natale. »
Le Tribunal a déterminé que l’approche adoptée par l’intimée ne tenait pas compte du fait que le droit au congé de maternité, tel que prévu par les BCEA, est un droit qui n’est pas uniquement lié au bien-être et à la santé de la mère biologique et qui, dans son interprétation, doit également tenir compte des meilleurs intérêts de l’enfant.
Le Tribunal a soutenu que la Civil Union Act (laquelle reconnaît le mariage entre personnes de même sexe) et la Children’s Act (laquelle réglemente les droits des parents qui concluent une convention de mère porteuse) découlent de l’adoption de la Charte des droits (« Bill of Rights ») figurant dans la Constitution sud-africaine, et que [TRADUCTION] « toute politique adoptée par un employeur devrait également reconnaître les droits prévus par la Civil Union Act et la Children’s Act, ainsi qu’être interprétée et modifiée aux fins de la protection de ces droits ».
En s’appuyant sur cet argument, le Tribunal a établi qu’aucune raison ne justifiait le refus d’un « congé de maternité » à un employé dans la même situation que celle de la partie demanderesse. Le Tribunal a également conclu qu’il n’existait aucune raison pour laquelle ce « congé de maternité » ne pouvait être de même durée que celui auquel une mère biologique a droit. Le Tribunal a donc statué que la politique de l’employeur était discriminatoire à l’égard de la partie demanderesse.
Dans le cadre de cette affaire, les dispositions des BCEA n’ont pas fait l’objet d’une contestation, puisque l’intimée s’était appuyée sur sa politique pour refuser un congé de maternité de quatre mois à la partie demanderesse. Le Tribunal a toutefois mentionné qu’il serait peut-être nécessaire de modifier les BCEA pour que la question soit réglementée adéquatement.
