Dans le cadre d'un programme de réhabilitation, les employeurs concluent souvent des ententes de dernière chance avec des employés souffrant d'une dépendance aux drogues ou à l'alcool. L'entente de dernière chance signifie-t-elle toujours qu'il s'agit de la « dernière chance » pour l'employé? Pas toujours, comme l'on peut le constater dans la cause International Longshore and Warehouse Union, Local 400 v Seaspan ULC (PDF - disponible en anglais seulement). Dans cette cause, un arbitre a réintégré dans ses fonctions un employé présentant des troubles de toxicomanie qui avait été congédié aux termes d'une entente de dernière chance, malgré quatre rechutes de l'employé en quatre ans.
Contexte
L'employé (« GH ») était cuisinier/matelot de pont pour une société de transport maritime. Il ne faisait aucun doute que l'employé occupait un poste sensible du point de vue de la sécurité. Il a testé positif à un test aléatoire d'alcool, en contravention d'une entente de dernière chance qui exigeait de sa part qu'il s'abstienne de toute consommation d'alcool et de drogues. L'employeur a mis fin à son emploi en se fondant sur les modalités expresses de l'entente de dernière chance. L'entente précisait que tout résultat positif entraînerait la cessation d'emploi immédiate.
GH présentait un long historique de dépendance aux drogues et à l'alcool. Il a lui-même divulgué sa dépendance à son employeur en 2006, et a suivi le programme de traitement à l'accoutumance de l'employeur qu'il avait lui-même aidé à mettre sur pied. Après avoir suivi le programme, GH a été assujetti à une entente de surveillance de deux ans. Il s'était conformé aux modalités de cette entente. Entre 2009 et 2011, GH a connu trois rechutes. Ces incidents ont eu lieu à l'extérieur du milieu de travail et aucune indication n'existe voulant que GH ait été inapte à son travail. Chaque fois, il a lui-même signalé son comportement et a fait l'objet d'exigences de sevrage, de surveillance et de traitement. En octobre 2011, GH, l'employeur et le syndicat ont conclu une entente de dernière chance.
Puis, en août 2013, GH a de nouveau eu une rechute. Il a été congédié aux termes de l'entente de dernière chance. Le syndicat a présenté un grief, alléguant que l'employeur a fait défaut d'accommoder les troubles de toxicomanie de GH jusqu'au point de la contrainte excessive.
Décision
Bien que l'arbitre ait confirmé que les ententes de dernière chance doivent être respectées, sauf s'il existe des « motifs impérieux et solides » de procéder autrement, par la même occasion, il a confirmé que les parties ne peuvent renoncer à une obligation d'accommodement. Dans le cadre de son obligation d'accommodement, un employeur ne doit pas considérer uniquement s'il peut convenir d'un accommodement avec un employé dans un poste antérieur, mais également s'il peut accommoder l'employé dans tout autre poste à combler, avec ou sans modification, jusqu'au point de la contrainte excessive.
L'arbitre Stan Lanyon a conclu que l'employeur était justifié de retirer GH de son poste sensible du point de vue de la sécurité et qu'il a respecté son obligation d'accommodement à cet égard, étant donné les nombreuses rechutes. Toutefois, il a précisé que la contrainte excessive n'avait pas été démontrée eu égard à la possibilité d'accommoder GH dans d'autres postes non sensibles du point de vue de la sécurité. Il a ordonné que GH soit réintégré dans un poste non sensible du point de vue de la sécurité, si un tel poste est disponible. Les circonstances précises entourant les rechutes de GH et ses perspectives de réhabilitation ont été au cœur de cette décision :
- il a signalé ses rechutes;
- il ne s'est jamais présenté au travail sans être en mesure de remplir ses fonctions;
- il n'existe aucune preuve de consommation d'alcool ou de drogues dans le milieu de travail;
- aucun incident ne s'est produit sur le lieu de travail par suite de la consommation de drogues ou d'alcool;
- il a suivi un programme complet de traitement.
En bref, l'arbitre a conclu que « toutes les rechutes ne sont pas traitées de manière égale ».
Importance
Bien qu'il s'agisse d'une décision d'un arbitre nommé en vertu du Code canadien du travail, cette décision pourrait influencer des arbitres, des tribunaux et des tribunaux des droits de la personne partout au pays. En ce sens, avant de mettre fin à l'emploi d'un employé présentant des troubles de toxicomanie, il est important pour l'employeur de prendre du recul, d'étudier les circonstances précises et d'évaluer si le fait d'accommoder un employé dans un poste à combler pourrait présenter une contrainte excessive. Les circonstances pertinentes dont l'on doit tenir compte comprennent le fait que l'employé ait ou non signalé sa ou ses rechutes, la nature des rechutes et l'effet sur le lieu de travail. Ces éléments comprennent le fait que l'employé se présente au travail sans pouvoir remplir ses fonctions, qu'il a consommé de l'alcool ou des drogues au travail, qu'il ait été impliqué dans un incident ou un incident évité de justesse sur le lieu de travail; et évidemment les perspectives de réhabilitation de l'employé.
