La Cour d'appel de la Colombie-Britannique a récemment rendu une décision qui restreint la possibilité pour les employeurs de faire valoir des offres de réembauche au soutien d'une allégation voulant qu'un ex-employé a fait défaut de minimiser ses dommages en refusant un retour au travail.
Dans la décision Fredrickson v. Newtech Dental Laboratory Inc., 2015 BCCA 357 (PDF - disponible en anglais seulement), la Cour d'appel de la Colombie-Britannique a tranché unanimement en faveur d'une employée qui avait refusé un retour au travail auprès de son employeur. Ce faisant, la Cour d'appel infirme le jugement de première instance qui avait été rendu en faveur de l'employeur.
Selon la Cour d'appel, cette cause constituait un exemple de « mauvaise communication et mauvaise compréhension initiales ». Bien qu'un examen des faits puisse indiquer que c'est bel et bien le cas, les faits peuvent également présenter un scénario qui soit familier pour de nombreux employeurs.
La demanderesse occupait le poste de technicienne dentaire depuis huit ans et demi dans un petit laboratoire dentaire. Au total, quatre personnes, dont le propriétaire de la société défenderesse, travaillaient en étroite collaboration. La décision de la Cour indique que la demanderesse avait subi un stress important lié à la maladie de son conjoint et à une lésion corporelle de son enfant. En avril, la demanderesse a avisé son employeur qu'elle pourrait ne pas se présenter au travail le lendemain et, le jour suivant, elle lui a remis un certificat médical indiquant une absence médicale autorisée. Elle est demeurée en congé autorisé jusqu'au mois de juillet, moment où elle a transmis à son employeur un certificat de son médecin attestant qu'elle était apte à retourner au travail. Lorsque la demanderesse a repris son travail en juillet, son patron l'a informé qu'elle était mise à pied en raison d'un volume de travail insuffisant. Il s'agissait clairement d'une réaction négative à son absence prolongée non prévue.
Au début du mois de septembre, la demanderesse a retenu les services d'un conseiller juridique. L'employeur lui a donné comme réponse : « S'il vous plaît, revenez au travail », une stratégie visant à limiter ses dommages relativement à un congédiement injustifié. Après le début des procédures, l'employeur a offert à maintes reprises un retour au travail à la demanderesse, y compris une rémunération rétroactive à compter de son offre originale de réembauche en septembre 2011. La demanderesse soutenait que sa position de refuser toutes les offres de réembauche était raisonnable dans les circonstances, puisque c'est le comportement de l'employeur qui avait brisé le lien d'emploi. De plus, elle a fait valoir qu'il n'était pas raisonnable pour elle de retourner travailler dans un petit bureau. La demanderesse a également déposé en preuve des demandes d'emploi faites sans succès auprès de plus de 100 employeurs.
En première instance, la Cour a accepté la position de l'employeur selon laquelle il n'y avait aucun obstacle à l'acceptation des offres de réembauche et qu'un retour au travail représentait la chose raisonnable à faire. Par conséquent, la Cour n'a accordé des dommages que pour la période initiale « de mise à pied » jusqu'au moment de la première offre de réembauche en septembre 2011, soit quelques mois de salaire. En appel, la Cour d'appel s'est penchée sur la proposition suivante :
[TRADUCTION]
« Normalement, les allégations de défaut de minimiser portent sur des plaintes voulant que l'employé congédié n'a pas déployé des efforts adéquats pour trouver un autre emploi sur le marché du travail. Toutefois, la théorie voulant qu'une partie demanderesse ne peut recouvrer des dommages qui auraient été atténués s'applique également aux offres de retour au travail, pour autant que l'offre de retour s'articule autour d'une situation de travail raisonnable » (paragraphe 18).
La Cour a été appelée à trancher et, de fait, à limiter la portée du droit tel qu'il est précisé par la Cour suprême du Canada dans l'arrêt Evans c. Teamsters Local Union No. 31, 2008 CSC 20, dans lequel la Cour a conclu qu'une offre de réembauche diminuait les obligations de l'employeur auprès d'un employé congédié injustement.
Selon les faits qui avaient été présentés, la Cour a conclu que le juge de première instance avait erré en n'accordant pas l'importance voulue au fait que l'offre de rémunération ne portait pas sur l'intégralité de la période chômée et, de ce fait, constituait une offre incomplète et déraisonnable. En outre, les juges de la Cour d'appel ont conclu que le juge de première instance avait fait défaut de tenir compte [TRADUCTION] « de l'élément intangible de confiance mutuelle, correspondant à la nature de l'emploi, absolument nécessaire dans une relation d'emploi » (paragraphe 23).
La Cour d'appel a conclu que dans le contexte d'un petit milieu de travail, le juge de première instance avait fait défaut [TRADUCTION] « de tenir compte de l'aspect réciproque de confiance ». Elle a accepté les allégations de la demanderesse selon lesquelles elle avait perdu confiance envers son employeur en raison des efforts visant à « la mettre à pied » initialement, qu'elle considérait comme un prétexte pour se débarrasser d'elle. Cette confiance s'étant estompée, il n'était plus raisonnable pour elle d'accepter l'emploi. Cet argument avait été appuyé, en partie, par la preuve que le directeur de l'entreprise avait discuté de la situation d'emploi de la demanderesse avec un autre employé dans ce milieu de travail.
Leçons à tirer pour les employeurs
La leçon pour les employeurs n'est pas d'éviter de faire des offres de réembauche, mais plutôt de s'assurer de présenter des offres complètes. Un employeur devrait rapidement présenter des offres dans les circonstances où il peut avoir commis une erreur ou avoir congédié un employé trop rapidement. De plus, l'importance de la discrétion et de la confidentialité de la part des gestionnaires et du personnel des ressources humaines dans le contexte de cessations d'emploi ne peut être passée sous silence. Par suite de ce jugement, l'employeur a fait face à d'importants dommages-intérêts ainsi qu'à des frais juridiques à l'égard du litige.
