Les bonus sont utilisés afin de recruter, retenir et récompenser les employés, mais ils soulèvent des défis à la fois juridiques et financiers lorsque des employés sont congédiés sans motif valable. Par défaut, un employé dont l'emploi prend fin a le droit aux avantages sociaux et à la rémunération qu'il aurait gagnée pendant la période de préavis de cessation d'emploi, y compris les bonus faisant partie intégrante de son régime de rémunération. Il est de pratique courante que les employeurs exigent que le paiement d'un bonus soit conditionnel au maintien de l'emploi, et ce, afin d'éviter de devoir payer une telle somme et toute autre somme que le salaire de base à l'employé advenant une fin d'emploi. Toutefois, la Cour d'appel de l'Ontario a récemment décidé dans l'affaire Paquette v. TeraGo Networks Inc. (PDF - disponible en anglais seulement) que les exigences de maintien d'emploi (« active employment ») sont insuffisantes pour limiter ou restreindre les droits d'un employé congédié au paiement d'un bonus.
Que s'est-il passé dans cette affaire?
M. Paquette travaillait pour les Réseaux TeraGo (TeraGo Networks) depuis 14 ans. Il gagnait un salaire de base et avait droit à un bonus annuel. Le régime de bonus exigeait que M. Paquette soit « effectivement employé » au moment du versement du bonus pour y avoir droit. En novembre 2014, M. Paquette a été congédié sans motif valable. Les parties ne s'entendaient pas sur l'indemnité de départ et M. Paquette a poursuivi TeraGo pour congédiement injustifié.
Le tribunal a jugé que M. Paquette avait droit à un préavis de cessation d'emploi de 17 mois, et lui a accordé des dommages-intérêts correspondant au salaire qu'il aurait gagné et aux avantages sociaux qu'il aurait eu droit durant cette période, mais a refusé d'accorder les bonus qu'il aurait obtenus pendant cette même période. Le tribunal en a ainsi décidé parce que le régime de bonus exigeait que M. Paquette soit effectivement à l'emploi au moment du versement du bonus (habituellement, au mois de février de chaque année). Or, puisqu'il avait été congédié et n'était plus à l'emploi, il ne pouvait en bénéficier.
M. Paquette a porté la décision en appel.
Jugement de la Cour d'appel
La Cour d'appel de l'Ontario a réitéré le principe fondamental voulant que les employés faisant l'objet d'un congédiement injustifié soient intégralement indemnisés. D'après la Cour d'appel, ils doivent être compensés pour toutes les pertes découlant du défaut de l'employeur de donner un préavis de cessation d'emploi suffisant. Ces dommages doivent habituellement comprendre la rémunération que les employés auraient gagnée et les avantages sociaux auxquels ils auraient eu droit au cours de la période de préavis de cessation d'emploi raisonnable. Ils peuvent notamment comprendre un bonus lorsque celui-ci fait partie intégrante de la rémunération des employés – sans égard au fait qu'il soit qualifié de discrétionnaire.
Alors que le tribunal de première instance a orienté son analyse sur la question de savoir si l'exigence de la notion « effectivement employé » du régime de bonus était ambiguë, la Cour d'appel a conclu qu'il aurait dû établir si les droits de M. Paquette, au moment du congédiement, étaient effectivement restreints par la condition d'« effectivement employé » prévue par le régime de bonus.
D'après la Cour d'appel, l'analyse est un processus en deux étapes. Il faut d'abord établir si le bonus fait partie intégrante du régime de rémunération de l'employé. Le cas échéant, le tribunal doit présumer que le droit de l'employé de toucher des dommages pour congédiement injustifié se fonde sur le régime de rémunération intégral, incluant le bonus. Le tribunal doit ensuite examiner si le régime de bonus modifie ce droit de façon non ambiguë.
En bref, il ne s'agit pas d'établir si un régime de bonus est ambigu, mais plutôt de savoir si le libellé du régime restreint de façon non ambiguë le droit d'un employé d'être indemnisé pour la perte de la possibilité de gagner un bonus pendant la période de préavis raisonnable.
En définitive, la Cour d'appel a conclu que l'exigence de la notion « effectivement employé », sans plus de précisions, ne suffit pas pour priver un employé du droit de réclamer une prime qu'il aurait recue, si l'employeur avait donné un préavis de cessation d'emploi et permis à l'employé de travailler pendant toute la période de préavis applicable. Par conséquent, M. Paquette s'est vu octroyer des dommages pour la perte de bonus qu'il aurait pu gagner durant la période de préavis de cessation d'emploi de 17 mois.
Ce que vous devez retenir
Le jugement dans l'affaire Paquette v. TeraGo Networks Inc. ne devrait pas être interprété comme signifiant qu'un employeur ne peut restreindre le droit d'un employé de réclamer des dommages pour la perte de bonus qu'il aurait reçus au cours de la période de préavis de cessation d'emploi. Les employeurs peuvent exclure les bonus des indemnités de départ et des dommages en cas de congédiement injustifié en libellant soigneusement les dispositions à cet effet. Compte tenu que les répercussions financières peuvent être importantes, les employeurs auraient intérêt à faire preuve d'initiative et à passer fréquemment en revue leurs contrats individuels de travail et leurs régimes de bonus. Si ces contrats ne contiennent pas de dispositions dont le libellé renverse clairement la présomption que les dommages se fondent sur le régime de rémunération intégral, incluant les bonus, ces contrats devraient être révisés .
