Il ne fait aucun doute que l'encre continuera de couler relativement à la notion de harcèlement en milieu de travail, tout particulièrement lorsque cela concerne le droit de l'employeur de gérer ses employés. Dans une décision récente, la Cour d'appel du Québec (PDF) a fourni certains éclaircissements en confirmant qu'une politique concernant la gestion d'absences pour invalidité ne peut pas, à elle seule, constituer du harcèlement à l'endroit des employés.
Les faits
Le 20 décembre 2012, le plaignant, un employé d'usine, était informé que sa demande de vacances lui était refusée alors que son supérieur lui avait déjà mentionné que cette même demande lui serait accordée. Le plaignant était furieux.
Le lendemain matin, le plaignant s'est rendu chez le médecin et a obtenu un certificat médical recommandant un arrêt de travail jusqu'au 4 janvier 2013. L'employeur refuse alors ledit certificat, car il était vague et le plaignant n'avait donc pas respecté les politiques en vigueur. Plus précisément, la politique de l'employeur exigeait que pour certains types d'absences, le certificat médical devait comporter, entre autres, des motifs détaillés justifiant l'absence du travail. L'employeur a alors demandé au plaignant de se conformer à la politique et à présenter un certificat médical plus détaillé.
Le plaignant obtient donc un second certificat médical, lequel est aussi refusé par l'employeur pour la même raison. Ainsi, l'employeur demande au plaignant de se présenter au travail et de se conformer à son horaire.
Le plaignant consulte alors un médecin une troisième fois et obtient un autre certificat médical qui, cette fois, est accepté par l'employeur. À cette occasion, l'employeur informe le plaignant que son absence est justifiée mais seulement à compter de la date de ce troisième certificat médical.
Devant le refus de l'employeur d'accepter les deux premiers certificats médicaux et de ses demandes répétées visant à ce que l'employé se présente au travail, le syndicat dépose un grief alléguant le harcèlement, mettant en cause trois représentants de l'employeur et dénonçant la politique de l'employeur relative aux absences pour cause de maladie. Le grief est soumis à l'arbitrage.
La décision arbitrale
L'arbitre accueille partiellement le grief (PDF). Il conclut que l'attitude des représentants de l'employeur ne peut être qualifiée de harcèlement, mais concède que la politique de l'employeur constitue un exercice « abusif et déraisonnable du droit de gérance » et qu'elle est assimilable à du « harcèlement psychologique ou professionnel » à l'égard des employés. Par conséquent, l'arbitre conclut que la politique à elle seule constitue une situation de harcèlement.
La décision de la Cour supérieure
La Cour supérieure accueille la requête en révision judiciaire (PDF) de l'employeur et infirme la décision arbitrale relativement à la politique au motif qu'elle est déraisonnable. La Cour supérieure confirme que l'arbitre ne pouvait conclure que la politique constituait, à elle seule, une situation de harcèlement, car le harcèlement doit être incarné par des individus. De plus, l'ordonnance de l'arbitre, soit la « mise en place de voies et de moyens pour rendre exempt de tout risque de harcèlement psychologique la gestion et le traitement des demandes de congé-maladie ou d'arrêt de travail », imposait à l'employeur une obligation de résultat qui n'était pas prévue dans la loi ni dans la convention collective.
La décision de la Cour d'appel
La Cour d'appel est d'accord. Elle conclut que la politique de l'employeur imposant l'obligation pour l'employé de fournir des renseignements additionnels relatifs à son état de santé est valide. L'employeur était justifié de refuser une absence qui ne remplissait pas les conditions prévues à la politique. Tout simplement rien ne permettait de conclure qu'une telle politique était de nature à engendrer des situations de harcèlement, d'autant plus que l'arbitre avait conclu que les gestionnaires qui l'avaient appliquée n'avaient pas harcelé le plaignant.
Par conséquent, la Cour d'appel confirme la décision de la Cour supérieure selon laquelle une politique ne peut pas, à elle seule, constituer du harcèlement.
Conclusion
Cette décision importante confirme qu'en exerçant son droit de gestion, un employeur peut élaborer des politiques et des procédures qui l'autorisent à assurer un suivi des absences de ses employés et à demander davantage de renseignements médicaux détaillés sans craindre que la politique, à elle seule, puisse constituer du harcèlement. Il demeure cependant qu'une politique peut engendrer des situations de harcèlement si elle n'est pas mise en œuvre ou appliquée de manière équitable. Par conséquent, il est d'une importance cruciale que de telles politiques soient rédigées avec soin afin de limiter les risques d'abus pouvant entraîner ultimement le dépôt d'une plainte pour harcèlement en milieu de travail.
