Au terme de plusieurs mois de délibération, de travaux de comités et de consultations publiques, le gouvernement de l'Ontario a enfin adopté la Loi de 2017 pour l'équité en milieu de travail et de meilleurs emplois (la « Loi »), mieux connue sous le nom de projet de loi 148.
Cette nouvelle loi modifie la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (la « LNE »), la Loi de 2015 sur les relations de travail (la « LRT ») et la Loi sur la santé et la sécurité au travail (la « LSST »). Bien que certains des changements entrent en vigueur immédiatement, la plupart entreront en vigueur le 1er janvier 2018. Nous avons rédigé un article sur cette loi quand elle a été présentée à l'Assemblée législative en juin 2017 (vous pouvez lire l'article ici). Depuis, le projet de loi 148 a été modifié au cours du processus législatif et est maintenant devenu loi. Voici ce que les employeurs de l'Ontario doivent savoir.
Modifications des normes d'emploi
Les changements suivants s'adressent à tous les employeurs de l'Ontario. Pour les milieux de travail syndiqués, le projet de loi 148 prévoit une période de transition dans certains cas lorsqu'une convention collective n'est pas actuellement conforme aux modifications législatives.
Augmentation du salaire minimum (en vigueur le 1er janvier 2018)
Le salaire minium sera porté à 14 $/heure à compter du 1er janvier 2018 et à 15 $/heure le 1er janvier 2019. Le 1er octobre de chaque année à partir de 2019, ces augmentations poursuivront leur augmentation annuelle en fonction des taux d'inflation.
Salaire égal pour travail égal (en vigueur le 1er avril 2018)
Auparavant, l'égalité salariale interdisait les écarts de salaire fondés sur le sexe. La LNE assure maintenant le même salaire pour tous les travailleurs, quelle que soit leur situation d'emploi (employé à temps plein, occasionnel, temporaire ou saisonnier). Par exemple, les employés à temps partiel doivent maintenant recevoir le même salaire que leurs collègues à temps plein. Les employés pourront vérifier la conformité de leur employeur à cet égard en demandant une révision salariale s'ils ont raison de croire qu'ils ne reçoivent pas le même salaire, et ce, sans crainte de représailles.
Le principe d'égalité salariale s'applique aux employés qui ont un travail « essentiellement semblable » et dont les compétences, les efforts et les responsabilités sont « essentiellement semblables », dans des conditions de travail semblables. Une modification de dernière minute apportée au projet de loi 148 précise que « essentiellement semblable » ne veut pas dire « identique ». Des taux de rémunération différents ne peuvent être justifiés que selon une échelle d'ancienneté ou distinction fondée sur le mérite, ou un système fondé sur la quantité ou la qualité de production. D'autres facteurs pourraient être permis s'ils ne sont pas fondés sur le sexe ou la situation d'emploi.
Bien que le législateur avait envisagé de permettre des systèmes d'ancienneté fondés sur les « heures de travail accumulées », cette définition a ultimement été retirée du projet de loi 148.
Comme le prévoyait la première version du projet de loi 148, les employés d'agences de placement temporaire auront droit à la même rémunération que les employés permanents et à un préavis de cessation d'emploi (ou une indemnité tenant lieu de préavis) d'une semaine si l'affectation est prévue pour plus de trois mois. Actuellement, les employés d'agences de placement temporaire ne sont pas admissibles à recevoir un préavis de fin d'emploi et peuvent être payés un salaire moindre que les employés à temps plein.
Les employeurs devront revoir leurs grilles salariales actuelles pour s'assurer de leur conformité à cet égard en plus d'examiner leur système de rémunération dans son ensemble. Il leur serait également utile de mettre en place des procédures pour traiter des demandes de renseignements en matière salariale.
Droits relatifs aux horaires (en vigueur le 1er janvier 2019)
Bien qu'ils constituent une bonne pratique, les préavis de modification d'horaire ou d'annulation du quart de travail ne sont pas actuellement obligatoires en vertu de la LNE. Cet aspect changera sous peu pour les employeurs de l'Ontario.
Changement d'horaire ou de lieu de travail
À partir du 1er janvier 2019, les employés auront le droit de demander des changements d'horaire ou de lieu de travail après trois mois de service. Les employeurs ne sont pas tenus d'accepter : la modification vise à protéger les employés qui font de telles demandes contre les représailles et leur permettre d'obtenir de l'information. L'employeur qui reçoit une telle demande doit en discuter avec l'employé et lui remettre dans un délai raisonnable une décision écrite dans laquelle il explique les raisons du refus. À l'heure actuelle, le nombre de demandes que les employés pourront faire n'est pas précisé.
Droit de refuser du travail avec un préavis insuffisant
Les employés auront le droit de refuser d'effectuer des quarts de travail ou du travail « sur appel » s'ils ont reçu moins de quatre-vingt-seize heures de préavis. Quelques exceptions très étroites ont été ajoutées au projet de loi 148, notamment si la demande de travail a été faite dans le cadre d'une urgence (définition restreinte), pour réduire un danger public ou pour fournir des services publics essentiels.
Rémunération minimale en cas d'annulation
Les employés dont le quart de travail est annulé dans un délai de moins de 48 heures ou les employés qui se présentent au travail pour ne travailler que moins de trois heures devront être rémunérés pour trois heures à leur taux régulier (ou au taux pour les heures réellement travaillées puis au taux régulier pour le reste des trois heures).
Des changements correspondants ont été apportés aux obligations des employeurs en matière de tenue de dossiers. Les employeurs auront intérêt à revoir leurs pratiques et leurs politiques relatives aux horaires, voire modifier leurs pratiques de tenue de dossiers afin de respecter les nouvelles exigences.
Congés autorisés (en vigueur en 2017-2018)
Congé familial pour raison médicale (en vigueur le 1er janvier 2018)
Ce congé passe de 8 à 28 semaines au cours d'une période de 52 semaines.
Congé en cas de maladie grave (en vigueur le 3 décembre 2017)
Le « congé en cas de maladie grave d'un enfant » proposé dans des versions antérieures du projet de loi 148 a été élargi pour inclure une longue liste de membres adultes de la famille et d'enfants atteints d'une maladie grave. Les employés pourront dorénavant prendre un congé d'un maximum de 37 semaines pour offrir des soins ou du soutien à un enfant mineur atteint d'une maladie grave et de 17 semaines dans le cas d'un adulte atteint d'une maladie grave. Le projet de loi 148 prévoit des prolongations de ces congés dans certains cas et établit comment les employeurs peuvent déterminer l'admissibilité à un tel congé, notamment sur recommandation d'un « praticien de la santé qualifié ».
Congé pour le décès d'un enfant (en vigueur le 1er janvier 2018)
Les employés qui occupent leur emploi depuis au moins six mois sont admissibles à prendre un congé non rémunéré de 104 semaines en raison du décès d'un enfant.
Congé en cas de disparition d'un enfant dans des circonstances criminelles (en vigueur le 1er janvier 2018)
Ce congé est le même que celui en cas de décès d'un enfant, mais il s'applique dans le cas de disparition d'un enfant dans des circonstances criminelles.
Congé d'urgence personnelle rémunéré (en vigueur le 1er janvier 2018)
Tous les employeurs (et non uniquement ceux dont l'effectif régulier est d'au moins 50 employés) devront accorder 10 jours de congé d'urgence personnelle aux employés qui travaillent pour l'employeur depuis au moins une semaine. Fait important, deux de ces jours de congé d'urgence personnelle doivent dorénavant être rémunérés. Les employeurs ne peuvent plus demander de billets d'un professionnel de la santé qualifié relativement à ces 10 jours de congé, mais peuvent encore demander de leurs employés qu'ils fournissent une « preuve raisonnable » à cet égard. À la lumière de ces changements, les employeurs devraient passer en revue les congés payés qu'ils accordent et examiner comment ils déterminent le droit aux employés de prendre des congés de maladie compte tenu de ces restrictions.
Congé familial pour raison médicale (en vigueur le 1er janvier 2018)
Un employé peut maintenant prendre un congé sans rémunération d'un maximum de 28 semaines (plutôt que les 27 semaines proposées dans la première version du projet de loi) pour fournir des soins ou un soutien à un membre de la famille.
Congé pour violence sexuelle ou familiale (en vigueur le 1er janvier 2018)
Ce nouveau congé est le résultat de modifications à la première version du projet de loi 148. Un employé qui travaille pour l'employeur depuis au moins 13 semaines consécutives peut prendre un congé d'un maximum de 10 jours ou de 15 semaines si l'employé ou son enfant est victime de violence familiale ou sexuelle, ou qu'il subit des menaces à cet égard. Toutefois, ce congé doit être pris à des fins prédéterminées telles que recevoir des soins médicaux ou avoir recours à des services auprès d'organismes pour les victimes. Les cinq premiers jours du congé sont rémunérés.
Les employeurs devront ainsi passer en revue leurs politiques et procédures, notamment pour s'assurer qu'elles sont conformes aux nouvelles exigences de confidentialité relativement à ce type de congé.
Augmentation du seuil de vacances payées (en vigueur le 1er janvier 2018)
L'Ontario se joint au nombre de provinces et territoires canadiens qui offrent des congés annuels plus généreux : les employés auront désormais droit à trois semaines de vacances payées après cinq ans de service.
Classification erronée des employés en tant qu'entrepreneurs (en vigueur immédiatement)
Les travailleurs qui sont considérés comme étant des entrepreneurs indépendants sont exclus de l'application de la LNE. Le projet de loi 148 empêche les employeurs de traiter un employé comme s'il n'était pas employé, soit en le désignant comme étant un entrepreneur indépendant. Le fardeau de la preuve a été inversé : c'est aux employeurs de prouver qu'une personne n'est pas un employé. Les employeurs qui ne le font pas pourraient maintenant faire l'objet de poursuites, de la divulgation publique de leur condamnation, de sanctions pécuniaires et d'autres sanctions pour ne pas avoir bien désigné le type de travailleur.
Employeurs liés (en vigueur le 1er janvier 2018)
Auparavant, quiconque prétendait que deux personnes morales étaient en réalité un seul employeur devait prouver que l'objectif ou l'effet de leur entente était de contrevenir à la LNE. Cette exigence a été retirée de la loi. Il sera sans doute dorénavant plus facile pour un employé d'intenter des poursuites contre de multiples entités.
Changements apportés à la Loi sur la santé et la sécurité au travail
Les talons hauts ne sont plus obligatoires (en vigueur immédiatement)
La Loi sur la santé et la sécurité au travail a été modifiée pour interdire aux employeurs d'obliger les travailleurs à porter des souliers à talons hauts. Les souliers à talons hauts ne peuvent être obligatoires que pour des raisons de sécurité ou si le travailleur est un artiste qui travaille dans l'industrie du divertissement ou de la publicité.
Changements apportés à la Loi sur les relations de travail (en vigueur le 1er janvier 2018)
Peu de modifications ont été apportées au projet de loi 148 au cours du processus législatif. Il convient de mentionner que la possibilité a été retirée pour la Commission des relations de travail de l'Ontario (CRTO) de modifier la structure des unités de négociation suivant la présentation d'une requête par un employeur ou un syndicat. Cela s'applique maintenant uniquement dans le contexte d'une nouvelle accréditation. Les modifications prévoient également que les employeurs peuvent demander à obtenir un soutien pédagogique de la part du gouvernement pour la pratique des relations de travail et de la négociation collective, un changement de toute évidence destiné à aider les employeurs nouvellement accrédités.
Accès aux listes d'employés et à leurs coordonnées
Il sera dorénavant possible pour un syndicat de déposer une demande auprès de la CRTO pour avoir accès à une liste d'employés, ce qui change véritablement la donne dans le cadre de campagnes de syndicalisation. Si la CRTO conclut que le syndicat a obtenu l'appui de 20 pour cent des employés, il aura le droit d'avoir accès aux listes d'employés. Cette liste doit comprendre le nom de chaque employé de l'unité de négociation proposée, son numéro de téléphone et son adresse électronique personnelle si elle a été fournie à l'employeur. Les modifications apportées au projet de loi 148 accorderont à la CRTO le pouvoir discrétionnaire de forcer la communication d'autres renseignements tels que le titre du poste de l'employé, l'adresse de l'entreprise et d'autres moyens de communiquer avec l'employé. Tant le syndicat que l'employeur ont certaines responsabilités de veiller à la protection de ces renseignements personnels.
Faciliter l'accréditation automatique
Si la CRTO conclut qu'un employeur a contrevenu à la Loi sur les relations de travail et que, de ce fait, le syndicat n'a pu obtenir 40 % des votes de soutien, ou s'il est peu probable que les vrais désirs des employés aient pu être reflétés dans le vote représentatif, la CRTO doit maintenant accréditer automatiquement le syndicat à titre d'agent négociateur.
D'autres changements importants apportés à la LNE
- Retour au modèle d'accréditation fondée sur les cartes d'adhésion (l'accréditation sera maintenant fondée sur les cartes d'adhésion dans des industries spécifiques : les services de gestion d'immeubles, les agences de placement temporaire, les services de gestion d'immeubles, les services de soins à domicile et de services communautaires).
- Scrutin secret (les votes à l'extérieur du lieu de travail seront maintenant permis, y compris par téléphone et par voie électronique. La CRTO sera également autorisée à donner des directives relativement au processus de vote).
- Protection rehaussée concernant les grèves ou les lock-out licites et contre les congédiements sans motif valable (la limite actuelle de six mois pour un droit de retour au travail après une grève ou un lock-out licite est éliminée. Tout aussi importante est l'ajout d'une obligation pour les employeurs de prouver un motif valable lors de l'imposition de mesures disciplinaires ou de congédier un employé à partir de la date à laquelle la grève ou le lock-out sont devenu licites jusqu'à ce que la première convention collective ait été conclue, ainsi que durant la période entre le moment de l'accréditation et la conclusion d'une première convention collective).
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