Lorsque l'on pense à des risques en milieu de travail, on pense à des chutes en hauteur ou à des membres coincés dans un point de pincement d'une machine industrielle. En général, ce qui nous vient en tête c'est un événement traumatisant, qui peut causer des blessures physiques telles qu'un bras ou une jambe fracturée, une commotion cérébrale, voire la mort.
Mais qu'en est-il de l'intimidation? Peut-elle constituer un risque en milieu de travail?
Selon le Workplace Bullying Institute (le « WBI »), l'intimidation se caractérise par le besoin de l'intimidateur de contrôler sa victime ou ses victimes et par des conséquences négatives pour la ou les victimes. L'intention de l'intimidation est de causer un préjudice; cette dernière peut causer des préjudices physiques ou émotionnels ou une maladie. Si ces événements se produisent en milieu de travail, ils créent un risque en matière de santé et de sécurité et l'employeur doit prendre des mesures pour gérer ce risque.
Selon un sondage mené par le WBI en 2017, 30 % des intimidateurs sont des femmes et leurs victimes sont d'autres femmes dans 67 % des cas et des hommes dans 33 % des cas. La même enquête a révélé que 70 % des intimidateurs sont des hommes et que leurs victimes sont des femmes dans 65 % des cas et des hommes dans 35 % des cas (2017 WBI U.S. Workplace Bullying Survey: Gender & Race, Workplace Bullying Institute [en anglais seulement]). L'Alberta Learning Information Service (l'« ALIS ») nous apprend également que le Conseil canadien de la sécurité signale qu'une personne sur six a déjà été victime d'intimidation au travail et qu'une personne sur cinq avait déjà vu un collègue être intimidé[1].
Un employeur peut être informé d'un cas d'intimidation grâce à une plainte de harcèlement au travail. La législation canadienne en matière de santé et de sécurité au travail prévoit que si une situation de harcèlement en milieu de travail est signalée à un employeur ou si un employeur doit raisonnablement avoir connaissance de ce harcèlement, il doit mener une enquête. En Ontario, les employeurs doivent aviser le travailleur et le prétendu harceleur (si celui-ci est un employé) des résultats de l'enquête ainsi que des mesures correctives. Cependant, tous les cas d'intimidation ne sont pas signalés. L'environnement toxique créé par les intimidateurs peut s'étendre à l'ensemble du milieu de travail et causer des dommages physiques, émotionnels et peut-être même financiers à la victime. Un milieu de travail rendu toxique par l'intimidation peut avoir indirectement des conséquences négatives sur la qualité des produits, la sécurité des autres travailleurs et le potentiel de croissance économique et de profits de l'entreprise.
Prévenir l'intimidation au travail est un défi à bien des égards. Un intimidateur est souvent en position de force par rapport à sa victime du fait qu'il exerce une autorité et un contrôle sur le travail effectué, voire sur l'ensemble du milieu de travail. L'intimidateur peut parfois inciter d'autres personnes à intimider sa victime ou son groupe de victimes. Ce phénomène est appelé persécution collective ou mobbing (harcèlement). Il peut même arriver que l'intimidation devienne une pratique acceptée et tolérée. Les victimes d'intimidation finissent souvent par quitter leur emploi afin d'éviter la pression et l'anxiété qui résultent de l'intimidation.
Le concept fondamental de la législation en matière de santé et de sécurité au travail repose sur le système de responsabilité interne. Tous les acteurs du milieu de travail doivent travailler ensemble pour créer un environnement de travail sécuritaire et sain. Ceci implique de prendre les moyens nécessaires afin de repérer et de contrôler les risques sur les lieux de travail, y compris l'intimidation. La prise de mesures préventives pour empêcher l'intimidation au travail est une façon efficace de transformer un milieu de travail toxique en un environnement productif et sécuritaire. Tout employeur devrait avoir comme objectif d'éliminer l'intimidation au travail. À cette fin, l'employeur peut, entre autres choses : établir des contrôles; établir des politiques écrites pour s'assurer que les employés comprennent que l'intimidation est une forme de harcèlement au travail qui doit être signalée et qui ne sera pas tolérée; établir des protocoles d'enquête formels pour traiter les cas d'intimidation et mettre en œuvre des mesures correctives; prendre au besoin des mesures coercitives, que l'intimidateur soit un membre de la direction, un superviseur ou un employé régulier; ainsi que s'engager à ne tolérer aucune forme d'intimidation au travail.
L'importance accordée à la santé et à la sécurité au travail contribue à l'établissement d'un milieu de travail plus sain et plus productif. Lorsque l'on décide de traiter l'intimidation comme un risque en milieu de travail, il est possible de mettre en place des contrôles appropriés pour protéger les travailleurs.
[1] www. alis.alberta.ca (en anglais seulement)