La gestion des congés d'invalidité est un véritable casse-tête pour bon nombre d'employeurs. La situation est d'autant plus complexe lorsque l'employé souhaite travailler, mais que son médecin est d'avis qu'il sera incapable de le faire dans un avenir prévisible. La décision rendue dans Katz et al. c. Clarke pourra certainement éclairer les employeurs qui font face à des situations de ce genre. Elle confirme que le souhait d'un employé de retourner travailler ne peut empêcher un employeur de mettre fin à son emploi en raison de son incapacité à travailler dans un avenir prévisible.
Les faits
L'employé s'est absenté du travail en 2008 et a été déclaré admissible à recevoir des prestations d'invalidité de longue durée. En 2013, un médecin a confirmé qu'on ne pouvait raisonnablement pas s'attendre à ce que l'employé puisse exercer les fonctions essentielles de son poste dans un avenir prévisible.
L'employeur a alors annoncé à l'employé que puisque le contrat d'emploi était devenu inexécutable en raison de son invalidité prolongée, il allait mettre fin à son emploi. L'employé a ensuite écrit à son employeur pour lui dire qu'il souhaitait se rétablir et retourner travailler. Cependant, lorsque l'employeur lui a demandé une mise à jour de ses renseignements médicaux démontrant un changement de pronostic, il n'a reçu aucune réponse de la part de l'employé.
L'employeur a donc mis fin à l'emploi de l'employé et lui a versé l'indemnité tenant lieu de préavis et l'indemnité de départ dont il avait droit en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi. L'employé a intenté une poursuite, alléguant qu'il avait été congédié à cause de son invalidité, en violation du Code des droits de la personne de l'Ontario. Il a également réclamé des dommages-intérêts pour congédiement injustifié et mauvaise foi relativement à son congédiement.
L'employeur a demandé au tribunal de rejeter la poursuite sans procès; sa requête a été refusée et il a demandé la révision de cette décision.
La décision
La Cour divisionnaire a confirmé qu'il peut y avoir frustration d'un contrat de travail lorsque des renseignements indiquent que l'invalidité d'un employé est permanente. S'il y a frustration de contrat, les parties sont généralement libérées de leurs obligations, y compris celle de donner un préavis raisonnable de cessation d'emploi ou celle de verser une indemnité tenant lieu de préavis, sauf dans la mesure exigée par les lois sur les normes du travail applicables.
Dans cette affaire, il était clair que l'employé ne pouvait retourner travailler dans un avenir prévisible, peu importe le travail qui lui serait confié. En conséquence, la Cour a statué qu'il y avait frustration de contrat et que l'obligation d'accommodement relative à l'invalidité de l'employé prenait fin lorsque celui-ci n'avait plus la capacité d'accomplir ses tâches essentielles dans un avenir prévisible. La Cour a rejeté la poursuite intentée par l'employé.
Ce que les employeurs doivent retenir
Les employeurs doivent gérer les congés d'invalidité de manière proactive, notamment en restant informés quant à la possibilité d'un retour au travail de l'employé. L'employeur peut ainsi remplir son obligation d'accommodement en aidant, dans la mesure du possible, un employé qui tente un retour au travail. En outre, en étant proactif, l'employeur peut évaluer la possibilité de mettre fin à l'emploi d'un employé pour frustration de contrat lorsque les renseignements médicaux démontrent que l'employé est incapable d'accomplir les tâches essentielles de son poste, qu'il ne pourra retourner au travail dans un avenir prévisible et que le congé d'invalidité dure depuis longtemps. Selon les circonstances, il peut être préférable de prendre une telle mesure plutôt que de prétendre qu'un lien d'emploi existe toujours alors qu'il n'y a aucune chance que l'employé retourne travailler pour cet employeur un jour.
