Un employé syndiqué peut-il être congédié pour s'être masturbé sur son lieu de travail ou l'employeur a-t-il une obligation d'accommodement parce que ce type de conduite relève d'une dépendance sexuelle ? Ces nouvelles questions ont été examinées dans l'affaire UNIFOR, Local 2215 v I.M.P. Group Limited (Aerospace Division), 2019 CanLII 42096 (NS LA) (disponible uniquement en anglais).
Quels sont les faits ?
En janvier 2016, certains employés se plaignent qu'une personne « respire bruyamment, fait des mouvements saccadés et gémit » dans l'une des toilettes. Le plaignant, un employé de longue date, est identifié comme l'auteur de ces agissements. Par la suite, l'employeur rencontre le plaignant pour discuter de ces plaintes. Ce dernier est avisé que si ce comportement est lié à un problème de santé, il doit en informer l'entreprise. Le plaignant met fin à ces agissements pendant un certain temps.
Environ deux ans plus tard, en avril 2018, l'employeur reçoit à nouveau des plaintes de même nature. L'employeur mène une enquête et rencontre le plaignant. Ce dernier avoue qu'il regarde de la pornographie et se masturbe dans les toilettes au travail. Il est congédié pour motif valable et le syndicat dépose un grief.
Quelle est la décision de l'arbitre ?
L'arbitre décide qu'en 2016 le plaignant a été prévenu d'arrêter de se masturber au travail. Le plaignant savait que ses collègues s'étaient plaints, que l'employeur jugeait que sa conduite était inappropriée et qu'il devait cesser ces agissements. À l'audience, le plaignant a reconnu qu'il avait arrêté pendant un certain temps. En 2018, lorsque le plaignant a recommencé à se masturber au travail, il l'a fait sachant que cela était inapproprié et que sa conduite mettait ses collègues mal à l'aise.
L'arbitre a rejeté l'argument selon lequel le plaignant se masturbait au travail en raison d'une dépendance sexuelle. L'arbitre n'a pas été convaincu que la dépendance sexuelle était un problème de santé ni que le plaignant en souffrait. Même si cela avait été le cas, il n'existait aucune preuve que la dépendance alléguée était invalidante. Dans la mesure où la dépendance alléguée n'avait pas d'incidence sur la capacité du plaignant à accomplir ses tâches, il n'y avait aucun handicap et l'employeur n'avait aucune obligation d'accommodement.
L'arbitre a jugé que le plaignant a été congédié pour motif valable et a donc rejeté le grief.
Principaux points à retenir
L'affaire ne met pas fin au débat quant à savoir si la dépendance sexuelle est un problème de santé reconnu qui peut constituer un handicap. L'arbitre a rejeté l'argument du syndicat uniquement en raison de problèmes avec la preuve. Le plaignant consultait un thérapeute ordinaire qui n'était pas un expert en matière de dépendance sexuelle. Ce thérapeute n'avait pas les compétences nécessaires pour donner son opinion sur la question de savoir si la dépendance sexuelle est un problème de santé reconnu ou un handicap. La décision de l'arbitre aurait pu être différente si le thérapeute avait été un expert reconnu dans le domaine de la dépendance sexuelle.
Cette affaire met en évidence l'importance des mesures disciplinaires progressives dans les cas de congédiement justifié. La rencontre de 2016 a été un élément déterminant dans la conclusion de l'arbitre. Même si ce dernier a accepté le fait que la rencontre n'était pas de nature disciplinaire, elle a servi les mêmes fins que des mesures disciplinaires progressives. Le plaignant a été avisé des attentes de l'employeur en ce qui concerne une conduite appropriée, ainsi que des conséquences s'il ne satisfaisait pas à ces attentes. Si cette rencontre n'avait pas eu lieu, il aurait été plus difficile pour l'employeur d'établir la présence d'un motif valable en 2018. Cette affaire est un rappel important pour les employeurs de la nécessité d'avoir des entretiens de nature disciplinaire et non disciplinaire sur le rendement et le comportement.