Le caractère raisonnable des clauses restrictives

Il n'est pas rare que les employeurs qui embauchent des représentants aux ventes insistent pour que leurs contrats d'emploi comprennent des clauses de non-concurrence, de non-sollicitation et de confidentialité (ce que l'on appelle généralement, les « clauses restrictives »). Cependant, en raison de l'évolution constante de la jurisprudence les concernant ou d'une mauvaise rédaction, les clauses de non-concurrence et, dans une moindre mesure, les clauses de non-sollicitation et de confidentialité, sont notoirement reconnues comme des clauses difficiles à faire exécuter.

Dans une décision récente, Stress-Crete Limited v. Harriman, 2019 ONSC 2773 (disponible en anglais seulement), la Cour supérieure de l'Ontario a fourni quelques indications sur la façon de rédiger ces clauses et sur ce que les tribunaux considéreront comme des modalités raisonnables.

Que s'est-il passé?

L'employé est embauché en qualité de directeur régional des ventes, par Stress-Crete, société qui fabrique et distribue des éclairages commerciaux et industriels, ainsi que des éclairages à l'intention des municipalités et des sociétés de services publics. L'employé est responsable des ventes dans un vaste territoire incluant diverses régions des États-Unis. En septembre 2014, il est promu directeur des ventes pour le nord-est des États-Unis et le Canada.

Puisque l'employé a accès à des listes de prix, à des listes de clients et à d'autres informations concernant Stress-Crete, il a conclu avec cette dernière une entente de non-concurrence, de non-sollicitation et de confidentialité.

En 2018, l'employé quitte son emploi auprès de Stress-Crete pour aller travailler comme représentant commercial pour un concurrent, Cyclone.

Stress-Crete tente d'obtenir une injonction en vue de faire appliquer les clauses restrictives auxquelles l'employé est assujetti. L'entreprise prétend que l'employé a violé la clause de non-concurrence en allant travailler pour un concurrent direct et qu'il a violé les clauses de non-sollicitation et de confidentialité en conservant des informations confidentielles concernant les clients de Stress-Crete après avoir quitté son emploi auprès de cette dernière. Stress-Crete soutient que son entreprise subirait un préjudice irréparable si une injonction interdisant à l'employé de travailler pour Cyclone et d'utiliser les renseignements confidentiels concernant les clients de Stress-Crete n'est pas accordée.

L'employé prétend que les clauses restrictives de son contrat sont vagues et déraisonnables, que leur portée est excessive et qu'elles sont contraires à l'intérêt public, et que le fait d'accorder l'injonction lui causerait un préjudice irréparable puisque c'est lui qui subvient en majeure partie aux besoins de famille.

Décision

La Cour a accordé une injonction partielle et statué que les clauses de non-sollicitation et de confidentialité étaient exécutoires, mais que la clause de non-concurrence ne l'était pas.

Du fait que la cause a été traitée comme une demande d'injonction et non pas comme un litige civil typique, Stress-Crete devait démontrer :

1. qu'il y avait une question sérieuse à juger;
2. qu'elle subirait un préjudice irréparable si l'injonction n'était pas accordée; et
3. que la prépondérance des inconvénients justifiait d'accorder l'injonction (c'est-à-dire que le préjudice qu'elle subirait si l'injonction n'était pas accordée serait plus important que le préjudice que subirait l'employé si l'injonction était accordée).

La Cour a jugé : 

1. qu'il y avait une question sérieuse à juger, acceptant la preuve selon laquelle l'employé avait clairement et objectivement l'intention d'inciter des clients de Stress-Crete à faire affaire avec Cyclone;
2. que, compte tenu du caractère unique des activités de Stress-Crete, cette dernière subirait un préjudice irréparable (en raison notamment du nombre limité de clients et des contrats à long terme conclus avec eux); et
3. que la prépondérance des inconvénients favorisait Stress-Crete, et qu'il serait injuste de permettre à l'employé, qui avait signé volontairement les clauses de non-sollicitation et de confidentialité et qui aurait pu bénéficier de leur violation, de prétendre qu'il subirait un préjudice plus important que Stress-Crete si l'injonction était accordée.

En fin de compte, la Cour a jugé que la clause de non-concurrence n'était pas exécutoire en raison de son ambigüité. En effet, il n'était pas clairement indiqué si son rayon d'application visait chacune des installations de Stress-Crete en Amérique du Nord.

Heureusement pour Stress-Crete, la clause de non-sollicitation a été appliquée. La clause de non-sollicitation était raisonnable et indiquait clairement : (i) la durée d'application (24 mois); (ii) l'activité visée (la vente d'éclairages de voies publiques); et (iii) la portée géographique (dans un rayon de 750 miles du siège social de l'employeur à Toronto). La Cour a également jugé que la restriction plus large applicable à tout client de l'entreprise pendant que l'employé était en poste était raisonnable. L'employé avait soutenu qu'il ne pouvait pas connaître tous les clients de la société puisqu'il s'occupait d'un territoire en particulier, mais la preuve a démontré qu'il avait connaissance de l'ensemble des clients de l'entreprise en Amérique du Nord.

La clause de confidentialité a également été appliquée, même si elle ne contenait pas de définition précise en ce qui à trait aux « renseignements confidentiels ». L'employé avait créé sur l'ordinateur qu'il utilisait chez lui un dossier distinct contenant des informations et des documents de Stress-Crete, et il lui avait été demandé de s'abstenir de les utiliser ou de les divulguer et de les retourner à l'entreprise.

Principaux points à retenir

La Cour a rappelé aux parties que les clauses restrictives contenues dans des contrats de travail ne sont pas exécutoires, à moins que l'employeur ne puisse démontrer qu'elles sont raisonnables.

Les employeurs ne doivent pas conférer une portée trop grande aux clauses restrictives. Il est préférable d'en restreindre la portée, plutôt que de risquer de les rendre non exécutoires. Les employeurs devraient également porter une grande attention au caractère raisonnable des restrictions temporelles et géographiques et des restrictions concernant les activités visées. Ces restrictions doivent répondre aux besoins légitimes de l'entreprise et les employeurs doivent être prêts à justifier chacune d'elles.