La vie est ainsi faite. Les employés doivent parfois commencer ou terminer leur journée de travail à des heures autres que celles qui étaient initialement convenues avec leur employeur. Parfois cette nécessité est liée à la garde des enfants. La décision récemment rendue en appel dans l'affaire Peternel v. Custom Granite & Marble Ltd. confirme que la flexibilité démontrée occasionnellement par un employeur à cet égard ne modifie pas toujours le contrat de travail sous-jacent.
Les faits
L'employée travaille comme agente de planification. Son horaire normal de travail est de 8 h 30 à 16 h 30, mais elle doit parfois commencer plus tôt et a accepté de le faire en vertu d'une entente verbale avec son employeur. L'employée allègue qu'elle pouvait commencer en tout temps avant 10 h pour s'acquitter de ses obligations relatives à la garde de ses enfants (ce que conteste l'employeur). L'employée reconnaît que l'employeur lui a mentionné que le fait de commencer tôt est un aspect important de son poste. L'employeur a mentionné plus d'une fois à l'employée que ses heures d'arrivée irrégulières posaient un problème et lui a rappelé qu'elle était censée commencer tôt comme convenu.
L'employée part en congé de maternité. Pendant ce congé, elle est informée qu'à son retour elle devra commencer tous les jours à 8 h 30. L'employée allègue qu'elle n'a pas pu obtenir des services de garderie avant l'école et que l'employeur a refusé de tenir compte de ses besoins en matière de garde d'enfants.
L'employée intente alors une poursuite et allègue que l'employeur a enfreint la législation sur les normes d'emploi en ne la réintégrant pas dans ses fonctions initiales, qu'elle a fait l'objet d'un congédiement déguisé en conséquence de la modification de ses conditions de travail et qu'elle a également fait l'objet de discrimination en raison de son état familial.
La décision
La poursuite est rejetée. Le juge de première instance déclare que l'employeur n'a pas modifié les conditions de travail de l'employée et qu'il se contente de faire respecter l'horaire convenu antérieurement, car de réels problèmes commerciaux exigent que l'employée se présente de bonne heure au travail. Le juge de première instance a également indiqué que les preuves de discrimination sont insuffisantes.
L'employée fait appel de cette décision et allègue que, compte tenu des autorisations qui lui avaient été accordées par le passé, la possibilité de commencer plus tard était une condition fondamentale de son emploi que l'employeur ne pouvait pas modifier sans lui fournir un préavis raisonnable.
Le tribunal d'appel a jugé que le fait de se présenter au travail à 8 h 30 constituait une condition fondamentale du poste de l'employée, même si l'employeur l'avait parfois autorisée à commencer plus tard. Selon le tribunal d'appel, le juge de première instance avait eu raison de soutenir que c'est l'employée qui tentait de changer ses conditions d'emploi, et non pas l'employeur, et que dans les circonstances aucun préavis raisonnable de la part de l'employeur n'était requis.
Nous avons publié un autre bulletin sur la décision du juge de première instance de ne pas fonder sa décision sur l'un des deux critères de discrimination fondée sur l'état familial. Le tribunal d'appel a décidé de faire de même parce que la situation de l'employée ne satisfaisait à aucun de ces deux critères et que c'est parce que l'employée n'avait pas collaboré et n'avait pas fourni les renseignements demandés que les efforts d'accommodement de l'employeur n'avaient donné aucun résultat.
Leçons à tirer pour les employeurs
Cette décision est rassurante pour les employeurs. Le fait d'autoriser occasionnellement un employé à rentrer plus tard ou à partir plus tôt pour des raisons personnelles n'empêche pas l'employeur de faire appliquer les conditions d'emploi convenues initialement.
L'affaire en l'espèce souligne l'importance de tenir compte des deux critères de discrimination fondée sur l'état familial dans le cadre du traitement des demandes d'accommodements. Elle fait également ressortir quelques pratiques exemplaires importantes qui n'ont pas été suivies par l'employeur. Les principales conditions d'emploi doivent être consignées par écrit. Les employeurs doivent veiller au respect des conditions d'emploi convenues et lorsque ces derniers font des exceptions, ils doivent clairement indiquer qu'il s'agit d'exceptions et non pas d'un changement permanent.
