Le 23 juin 2022, des modifications importantes apportées à la Loi sur la concurrence du Canada (la « Loi ») sont entrées en vigueur. L’une des modifications particulièrement intéressantes pour les employeurs est l’ajout d’une nouvelle infraction relativement aux accords de fixation des salaires et de non-débauchage.
À compter du 23 juin 2023, les infractions de complot criminel prévues dans la Loi incluront une interdiction relative aux :
- accords de « fixation des salaires », pour « fixer, maintenir, réduire ou contrôler les salaires, les traitements ou les conditions d’emploi »;
- accords de « non-débauchage », pour « ne pas solliciter ou embaucher les employés » d’un autre employeur non affilié.
Comme pour les dispositions existantes en matière d’accord, cette nouvelle disposition permettrait de déduire l’existence d’accords de fixation des salaires ou de non-débauchage à partir de preuves circonstancielles.
Les peines encourues en cas de violation de cette nouvelle disposition sont importantes. Les personnes reconnues coupables de cette infraction encourent une amende, à la discrétion du tribunal (il n’y a pas d’amende maximale) et une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 14 ans, ou l’une de ces peines. En outre, les fautifs peuvent faire l’objet de réclamations de dommages et intérêts (principalement sous la forme de recours collectifs) de la part de ceux qui ont prétendument subi des dommages en raison de leur comportement inapproprié.
Cette modification vise à ce que l’approche du Canada à l’égard de ces différents types d’accords s’harmonise à celle, très controversée, adoptée récemment par le département de la Justice des États-Unis. Ces modifications ne semblent pas exiger que les employeurs soient des concurrents ou des concurrents potentiels, ce qui diffère du cadre qui s’applique aux dispositions générales sur les complots de la Loi.
Que faire pour vous préparer pour juin 2023?
- Passez en revue vos pratiques RH pour vous assurer que votre organisation n’est pas engagée avec d’autres employeurs (qu’il s’agisse ou non d’entreprises concurrentes) dans des pratiques qui pourraient être considérées comme (i) des accords de fixation des salaires ou de non-débauchage ou comme (ii) un partage inapproprié de renseignements ou d’autres pratiques qui pourraient être perçues comme facilitant de tels accords.
- Envisagez d’étendre à vos professionnels des RH vos mesures de conformité en matière de concurrence et d’antitrust, lesquelles doivent viser à atténuer le risque de non-conformité aux dispositions relatives à la conspiration.
- Mettez en œuvre des mesures d’audit appropriées.
- Développez des pratiques exemplaires pour éviter le risque pénal et les recours collectifs.
- Tenez compte de la nouvelle interdiction relative à la fixation des salaires et au non‑débauchage lors de la mise en œuvre de clauses de non-sollicitation ou d’autres dispositions relatives aux employés dans les accords de transaction. À cet égard, les dispositions qui vont au-delà de ce qui peut être typique en termes de durée et de portée doivent être examinées de près, de manière à s’assurer qu’elles soient raisonnablement nécessaires pour atteindre l’objectif de l’accord de transaction plus large.
Si vous avez des questions concernant ces nouvelles interdictions, veuillez contacter l’auteur, votre avocat chez Fasken ou tout autre membre du groupe Concurrence, commercialisation et investissements étrangers de Fasken
