À compter du 1er novembre 2023, conformément à la Loi sur la transparence salariale de la Colombie-Britannique, la Pay Transparency Act (ci-après, la « Loi »), les employeurs seront tenus de préciser le salaire ou l’échelle salariale prévu pour un poste, de même que tout autre renseignement prévu par règlement pour toute possibilité d’emploi annoncée publiquement.
Objet de la Loi
Cette Loi a pour objet de remédier à la discrimination systémique sur le lieu de travail et de réduire les écarts salariaux qui touchent de façon disproportionnée les femmes, les minorités visibles, les personnes handicapées et les personnes non binaires. Notre bulletin précédent sur la transparence salariale (en anglais) met en contexte la tendance générale à la transparence salariale au Canada et dans d’autres pays.
Exigences relatives à l’affichage de postes
L’obligation de publier des renseignements sur les salaires s’applique à tous les employeurs, y compris à ceux qui sont établis à l’extérieur de la Colombie-Britannique, qui publient une offre d’emploi ouverte aux résidents de la province et susceptible d’être pourvue par un résident de la province, que ce soit en personne ou à distance. Pour se conformer à la Loi, les employeurs devront préciser soit le salaire prévu (p. ex., 20 $ de l’heure ou 50 000 $ par an), soit la fourchette salariale prévue (p. ex., 20 à 30 $ de l’heure ou 50 000 à 70 000 $ par an). Une déclaration indiquant que la rémunération sera de « 20 $ de l’heure et plus » ou « commence à 50 000 $ par an » ne sera pas conforme aux exigences de la Loi.À l’heure actuelle, le gouvernement provincial n’a pas fixé de limites quant à l’étendue de l’échelle salariale annoncée; la détermination de cette dernière est du ressort de l’employeur et doit refléter les attentes de ce dernier en la matière.
Les employeurs ne sont pas tenus de fournir des renseignements supplémentaires concernant la rémunération relative aux primes, aux heures supplémentaires, aux pourboires ou aux avantages sociaux dans le cadre d’une offre d’emploi annoncée publiquement. Les employeurs ne sont pas tenus de fournir des renseignements sur les salaires pour les offres qui ne sont pas affichées publiquement ou pour les campagnes de recrutement générales qui ne se limitent pas à une offre précise.
Exigences de divulgation de l’information
La Loi impose à certains employeurs de préparer des rapports annuels sur la transparence salariale, accessibles à tous les salariés et au public. Ces rapports comprennent des renseignements sur les écarts de rémunération entre les groupes de personnes désignés, une description des tendances relatives à ces écarts, le nombre de rapports produits faisant état de non-respect de la Loi par l’employeur et la nature de ces rapports, ainsi que toute autre information requise. Le gouvernement de la Colombie-Britannique et les plus grandes sociétés d’État provinciales sont tenus de publier leurs premiers rapports annuels sur la transparence salariale d’ici le 1er novembre 2023. Après 2023, les employeurs privés devront préparer leur premier rapport annuel sur la transparence salariale et le mettre à la disposition de tous les salariés et du public comme suit :
- d’ici le 1er novembre 2024, s’ils comptent 1 000 employés ou plus en Colombie-Britannique;
- d’ici le 1er novembre 2025, s’ils comptent 300 employés ou plus en Colombie-Britannique;
- d’ici le 1er novembre 2026, s’ils comptent 50 employés ou plus en Colombie-Britannique;
- d’ici le 1er novembre 2027, s’ils comptent moins de 49 employés en Colombie-Britannique, mais plus qu’un nombre prescrit par règlement.
La province travaille actuellement à l’élaboration d’un règlement d’application de la Loi, qui devrait être publié plus tard cet automne et qui apportera des précisions supplémentaires sur les exigences en matière de divulgation de l’information.
Interdiction de demander de renseignements sur les antécédents salariaux et d’exercer des représailles
Outre les obligations d’affichage et de divulgation, la Loi interdit aux employeurs de demander aux candidats à un emploi des renseignements sur leurs antécédents salariaux, à moins que ces renseignements ne soient accessibles au public. La Loi interdit également aux employeurs d’exercer des représailles à l’encontre des salariés si ces derniers :
- demandent à l’employeur des renseignements sur leur rémunération;
- divulguent des renseignements sur leur rémunération à un autre salarié de l’employeur ou à une personne qui a postulé pour un emploi auprès de l’employeur;
- posent des questions à l’employeur au sujet d’un rapport sur la transparence salariale ou des renseignements contenus dans ce rapport;
- demandent à l’employeur de se conformer aux obligations qui lui incombent en vertu de la Loi;
- soumettent un rapport au responsable de la transparence salariale sur le respect par l’employeur des obligations qui lui incombent en vertu de la Loi.
Répercussions de la Loi
Les employeurs devront réviser leurs offres d’emploi accessibles au public afin de s’assurer que le langage utilisé dans les annonces est conforme aux exigences de la Loi. Les représentants des employeurs devront s’assurer qu’ils connaissent leurs obligations en vertu de la Loi, y compris l’interdiction de demander des renseignements sur les antécédents salariaux et d’exercer des représailles.
Étant donné que la Loi permettra d’emblée aux salariés d’avoir accès aux renseignements sur le salaire, ces derniers seront peut-être plus à même de déterminer si la rémunération prévue pour une poste précis correspond à leurs attentes. Toutefois, la Loi n’interdit pas aux salariés de négocier le salaire associé à une fonction; l’accès aux renseignements relatifs au salaire prévu pour un poste peut permettre à un salarié de négocier une rémunération plus élevée que celle qu’il aurait reçue autrement. Les employeurs doivent se préparer au fait que les salariés seront mieux outillés pour négocier leur rémunération.
Nous continuerons de vous tenir au courant des nouvelles obligations liées à la transparence salariale dès que nous aurons plus de renseignements à ce sujet. Si vous avez des questions entre-temps, n’hésitez pas à communiquer avec les auteurs de cet article ou avec votre avocat(e) attitré(e) de Fasken.
