Parmi les nombreux changements apportés à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (la « LNE ») par la Loi de 2017 pour l'équité en milieu de travail et de meilleurs emplois (le « projet de loi 148 »), il y a l'interdiction de verser un taux de salaire moindre à certains employés qu'à d'autres en raison de leur situation d'emploi ( « l'égalité salariale pour un travail de valeur égale »). Cette interdiction entrera en vigueur le 1er avril 2018.
La LNE prévoyait déjà qu'un employeur ne pouvait accorder à un employé d'un sexe donné un taux de salaire inférieur à celui qu'il accorde à un employé de l'autre sexe lorsque tous deux exécutent un travail essentiellement semblable dans un même établissement, que ce travail exige un effort et des compétences essentiellement semblables, qu'il comprend des responsabilités essentiellement semblables et qu'il est exécuté dans des conditions comparables.
Les nouvelles dispositions portant sur l'égalité salariale pour un travail de valeur égale rajoutent une interdiction semblable fondée sur la situation d'emploi. Plus précisément, une fois que ces dispositions seront en vigueur, la LNE prévoira ce qui suit :
Aucun employeur ne doit accorder à un employé un taux de salaire inférieur à celui qu'il accorde à un autre de ses employés en raison de leur situation d'emploi différente dans les circonstances suivantes :
- ils exécutent un travail essentiellement semblable dans un même établissement;
- leur travail exige un effort et des compétences essentiellement semblables et comprend des responsabilités essentiellement semblables;
- leur travail est exécuté dans des conditions comparables.
L'expression « situation d'emploi différente » dans la LNE s'entend d'une différence soit dans le nombre d'heures que les employés travaillent normalement, soit dans la durée de leur emploi, notamment quant à leur statut d'employé permanent, temporaire, saisonnier ou occasionnel. Essentiellement, la situation d'emploi se rapporte à la distinction entre employés à temps partiel et à temps plein ainsi qu'à celle entre des employés embauchés pour des durées déterminées (c'est-à-dire, engagés de manière temporaire ou pour une période déterminée) plutôt que de manière permanente.
En conséquence de cette modification apportée à la LNE, les employeurs ne seront plus en mesure de rémunérer les employés selon un taux de salaire différent en fonction d'une différence dans leur situation d'emploi lorsque les critères énoncés dans la LNE ont été établis. Ceci signifie qu'un employeur ne peut plus payer un employé à temps partiel moins qu'un employé qui travaille à temps plein si les deux employés exécutent un travail essentiellement semblable dans un même établissement, si leur travail exige un effort et des compétences essentiellement semblables et comprend des responsabilités essentiellement semblables et si leur travail est exécuté dans des conditions comparables. Cette interdiction s'applique également aux employés embauchés pour durées déterminées plutôt que de façon permanente.
Une différence de taux de salaire est néanmoins toujours autorisée dans certains cas. La LNE prévoit qu'une telle différence sera permise si elle se fonde sur l'un des critères suivants :
- une échelle d'ancienneté;
- une distinction fondée sur le mérite;
- une échelle de rémunération fondée sur la quantité ou la qualité de la production;
- tout autre facteur que le sexe ou la situation d'emploi.
Une échelle d'ancienneté s'entend habituellement d'une échelle qui accorde un taux de salaire différent en fonction de la durée de service d'un employé ou de critères semblables.
Une distinction fondée sur le mérite pourrait reposer sur les aptitudes, les réalisations, les compétences, le rendement ou d'autres caractéristiques méritoires ou comportements de valeur pour un employeur. Les employeurs qui ont recours à une telle distinction doivent établir une méthode légitime d'établissement du mérite et la mettre en œuvre de manière équitable. Les mécanismes fondés sur le mérite devraient être communiqués aux employés avant d'accorder un taux de salaire différent reposant sur cette distinction. Les employeurs devraient également tenir de bons dossiers des caractéristiques ou comportements méritoires utilisés afin d'étayer le versement d'un taux de salaire différent.
Une échelle de rémunération qui mesure les gains en fonction de la quantité ou de la qualité de la production devrait être fondée sur des normes objectives dont on peut démontrer l'existence. Une fois de plus, les employeurs devraient tenir de bons dossiers si le salaire est fondé sur une échelle de rémunération qui mesure les gains en fonction de la quantité ou de la qualité de la production.
Des facteurs autres que le sexe ou la situation d'emploi pourraient également servir à étayer le versement d'un taux de salaire différent pour un employé qui exécute un travail essentiellement semblable.
Les employeurs ne peuvent réduire le taux de salaire d'un employé afin de respecter l'obligation qui leur incombe d'offrir l'égalité salariale. Dans le même ordre d'idées, les syndicats ne peuvent faire ou tenter de faire en sorte qu'un employeur contrevienne à cette obligation.
L'employé qui croit que son taux de salaire n'est pas conforme à ces obligations peut en demander la révision à son employeur. Dans ce cas, l'employeur doit soit rajuster la rémunération de l'employé en conséquence ou, s'il n'est pas d'accord avec l'opinion de l'employé, lui fournir une réponse écrite motivant son désaccord.
Des dispositions transitoires s'appliquent à certaines conventions collectives. Les conventions collectives qui sont en vigueur le 1er avril 2018 et qui contreviennent aux nouvelles dispositions relatives à l'égalité salariale pour un travail de valeur égale demeurent en vigueur jusqu'au premier en date du jour de l'expiration de la convention collective et du 1er janvier 2020. Cette période de transition accordera davantage de temps aux employeurs syndiqués pour mettre en œuvre ces changements ou pour négocier des modalités et conditions d'emploi conformes.
En outre, en vertu d'un règlement pris aux termes de la loi, les dispositions de la LNE portant sur l'égalité salariale pour un travail de valeur égale ne s'appliquent pas à une personne employée en tant que pompier, à l'employé qui est un étudiant âgé de moins de 18 ans (et qui ne travaille pas plus de 28 heures par semaine ou qui est employé pendant un congé scolaire) ni à une personne employée dans l'industrie de la production de divertissements visuels et audiovisuels enregistrés.
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