Du congé de maternité au congé pour réservistes, les employeurs ontariens connaissent bien les congés autorisés par la loi et les protections qui leur sont associées. Les employés ont droit de s'absenter du travail pendant certaines périodes de temps sans perdre leur emploi. À la fin du congé, les employeurs ontariens sont tenus de réintégrer les employés dans le même poste qu'ils occupaient ou, si le poste n'existe plus, dans un poste comparable. Les employeurs ne peuvent pas exercer de représailles contre les employés qui prennent ou qui comptent prendre un congé autorisé par la loi. Pendant le congé, les employeurs sont généralement tenus de continuer à verser leurs cotisations prévues par tout régime d'avantages sociaux auquel les employés ont droit.
Parmi les nombreuses modifications apportées à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (la « LNE »), la Loi de 2017 pour l'équité en milieu de travail et de meilleurs emplois (appelée le « projet de loi 148 ») modifie les congés autorisés existants et prévoit de nouveaux congés pour les employés ontariens.
Les congés autorisés suivants sont maintenant offerts aux employés en Ontario :
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Les employeurs ontariens devraient être au courant des modifications suivantes aux congés autorisés par la loi et des nouveaux congés prévus dans la LNE qui entrent tous en vigueur le 1er janvier 2018. Les employeurs devraient veiller à revoir leurs politiques existantes et à les mettre à jour afin d'assurer le respect du projet de loi 148, en tenant compte des modifications et des ajouts mentionnés ci-après.
Prolongation de la durée du congé parental et de maternité
Congé parental
Avant les modifications apportées par le projet de loi 148, les employés ontariens avaient droit à un congé parental de 35 semaines si l'employé avait pris un congé de maternité, ou de 37 semaines si l'employé n'avait pas pris de congé de maternité.
Pour refléter les modifications annoncées par le gouvernement fédéral à l'assurance-emploi (« AE ») qui donne aux parents le choix de recevoir des prestations d'AE pendant 35 semaines au taux de 55 % de leur rémunération assurable ou des prestations d'AE pendant 61 semaines au taux de 33 % de leur rémunération assurable, le gouvernement de l'Ontario a prolongé le congé parental. En effet, depuis le 3 décembre 2017, les employés ontariens ont maintenant droit de prendre :
- jusqu'à 61 semaines de congé parental, si l'employé a pris un congé de maternité; ou
- jusqu'à 63 semaines de congé parental, si l'employé n'a pas pris de congé de maternité.
Ce congé parental prolongé s'applique lorsque l'enfant à l'égard duquel l'employé prend un congé parental est né ou est venu sous la garde, les soins et la surveillance de l'employé pour la première fois le 3 décembre 2017 ou après. Pour tous les autres employés, le congé parental applicable avant le 3 décembre 2017 s'applique.
En plus de mettre à jour leurs politiques concernant les congés autorisés, les employeurs qui offrent des prestations complémentaires d'assurance-emploi aux employés prenant un congé de maternité ou parental devraient réévaluer leurs politiques compte tenu des nouvelles périodes de congé prolongées et des modifications apportées à l'AE. Les employeurs devraient déterminer si des révisions sont nécessaires pour limiter le nombre de semaines pour lesquelles les prestations complémentaires sont versées ou encore limiter le montant total des prestations complémentaires pour s'assurer que leurs régimes de prestations complémentaires soient viables pour l'entreprise lorsque les employés choisissent de prendre un congé parental plus long et de recevoir des prestations d'AE à un taux réduit pendant une plus longue période de temps.
Congé de maternité
Le congé de maternité a été prolongé pour les employés :
- dont l'enfant n'est pas encore né à la fin des 17 semaines de congé de maternité;
- qui donnent naissance à un enfant mort-né ou qui subissent une fausse couche; ou
- dont l'enfant décède pendant le congé de maternité.
À compter du 1er janvier 2018, le projet de loi 148 prévoit une prolongation de la durée du congé de maternité pour les employés qui n'ont pas droit à un congé parental. Le congé de maternité prend maintenant fin à la plus tardive des dates suivantes : (i) 17 semaines après le début du congé de maternité; et (ii) 12 semaines (au lieu de 6 semaines) après la naissance, la mortinaissance ou la fausse couche.
En plus de ce congé de maternité prolongé, les modifications du projet de loi 148 précisent également ceux qui sont considérés comme « médecins dûment qualifiés ». Les employeurs peuvent demander un certificat délivré par une telle personne comme preuve du droit de l'employé au congé de maternité ou quant au moment où peut débuter un tel congé. À compter du 1er janvier 2018, un « médecin dûment qualifié » désigne : a) une personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin; b) une personne ayant qualité pour exercer à titre de sage-femme; ou c) une infirmière autorisée ou un infirmier autorisé titulaire d'un certificat d'inscription supérieur délivré sous le régime de la Loi de 1991 sur les infirmières et infirmiers.
Prolongation de la durée du congé familial pour raison médicale
À compter de la nouvelle année, les employés auront droit à un congé familial pour raison médicale prolongé pouvant aller jusqu'à 28 semaines (par rapport au congé actuel de 8 semaines) de congé sans solde pendant une période de 52 semaines pour offrir des soins ou du soutien à un membre de leur famille qui est gravement malade et dont le risque de décès est important au cours d'une période de 26 semaines. Les 28 semaines n'ont pas besoin d'être prises de manière consécutive.
Le congé familial pour raison médicale peut être pris pour offrir des soins ou du soutien à l'une des personnes suivantes :
- Le conjoint de l'employé.
- Le père ou la mère ou le père ou la mère par alliance de l'employé ou de son conjoint ou le père ou la mère de la famille d'accueil de l'un ou de l'autre.
- Un enfant ou un enfant par alliance de l'employé ou de son conjoint, ou un enfant placé en famille d'accueil chez l'un ou l'autre.
- Un enfant qui est sous la tutelle de l'employé ou de son conjoint.
- Un frère, un frère par alliance, une sœur ou une sœur par alliance de l'employé.
- Un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l'employé ou de son conjoint.
- Un beau-frère, un beau-frère par alliance, une belle-sœur ou une belle-sœur par alliance de l'employé.
- Un beau-fils ou une belle-fille de l'employé ou de son conjoint.
- Un oncle ou une tante de l'employé ou de son conjoint.
- Un neveu ou une nièce de l'employé ou de son conjoint.
- Le conjoint du petit-enfant, de l'oncle, de la tante, du neveu ou de la nièce de l'employé.
- Toute personne qui considère l'employé comme un membre de sa famille.
Les employés n'ont droit à ce congé que sur la présentation d'un certificat délivré par un praticien de la santé qualifié attestant que la personne est gravement malade et que le risque de décès est important au cours d'une période de 26 semaines. La définition d'un « praticien de la santé qualifié » a été élargie pour signifier : a) une personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin en vertu des lois du territoire où des soins ou des traitements sont prodigués à un particulier pour lequel le congé est pris; ou b) une infirmière autorisée ou un infirmier autorisé titulaire d'un certificat d'inscription supérieur délivré sous le régime de la Loi de 1991 sur les infirmières et infirmiers ou un particulier ayant une qualification équivalente en vertu des lois du territoire où des soins ou des traitements sont prodigués à un particulier pour lequel le congé est pris. Auparavant, seule une personne autorisée à exercer la médecine pouvait fournir le certificat requis pour le congé familial pour raison médicale.
Élargissement de la portée du congé en cas de maladie grave
Auparavant limité aux enfants gravement malades d'employés en Ontario, le projet de loi 148 a élargi la portée de ce congé à d'autres membres de la famille. Depuis le 3 décembre 2017, le congé en cas de maladie grave peut être pris par un employé qui est employé par son employeur sans interruption depuis au moins six mois pour offrir des soins ou du soutien à un enfant mineur gravement malade (c.-à-d. âgé de moins de 18 ans) ou à un adulte gravement malade qui est un membre de la famille de l'employé. Aux fins du congé en cas de maladie grave, un membre de la famille comprend les mêmes personnes que celles pour lesquelles un congé familial pour raison médicale peut être pris, comme indiqué ci-dessus.
Les employés ont droit à un congé sans solde pouvant aller jusqu'à 37 semaines pour un enfant gravement malade et jusqu'à 17 semaines pour un adulte gravement malade. « Gravement malade » s'entend d'un enfant mineur ou d'un adulte dont l'état de santé habituel a subi un changement important et dont la vie se trouve en danger en raison d'une maladie ou d'une blessure.
Les employés n'ont droit à ce congé que sur présentation d'un certificat délivré par un praticien de la santé qualifié attestant que l'enfant mineur ou l'adulte est gravement malade et qu'il requiert les soins ou le soutien d'un ou de plusieurs membres de la famille et qui précise la période pendant laquelle la personne requiert les soins ou le soutien. Aux fins du congé en cas de maladie grave, un « praticien de la santé qualifié » est défini au sens large comme étant une personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin, d'infirmière autorisée ou d'infirmier autorisé ou de psychologue en vertu des lois du territoire où des soins ou des traitements sont prodigués à un particulier à qui le congé se rapporte.
Avant de commencer un congé en cas de maladie grave ou le plus tôt possible après qu'il a débuté, l'employé doit informer son employeur par écrit qu'il prendra un congé et lui fournir un plan écrit indiquant les semaines au cours desquelles il compte prendre congé. Des modifications peuvent être apportées à ce plan de temps à autre si l'employé en demande la permission par écrit à l'employeur et que l'employeur la lui accorde par écrit ou si l'employé donne un préavis raisonnable du changement.
Nouveau congé en cas de décès d'un enfant
À compter du 1er janvier 2018, les employés auront droit à un maximum de 104 semaines de congé si un enfant, un enfant par alliance, un enfant placé en famille d'accueil ou un enfant sous tutelle de l'employé décède, pour quelque raison que ce soit. L'employé doit avoir été employé par son employeur sans interruption depuis au moins six mois pour avoir droit au congé. Auparavant, un congé autorisé n'était accordé que lorsque l'enfant décédait dans des circonstances criminelles.
Comme dans le cas du congé en cas de maladie grave, l'employé doit informer son employeur par écrit qu'il prendra un congé et lui fournir un plan écrit indiquant les semaines au cours desquelles il compte prendre congé. Des modifications peuvent être apportées à ce plan de temps à autre si l'employé en demande la permission par écrit à l'employeur et que l'employeur la lui accorde par écrit ou si l'employé donne un préavis raisonnable du changement.
Un employeur peut demander à un employé de fournir une preuve raisonnable dans les circonstances de son droit de prendre un tel congé. Par exemple, un employeur pourrait demander une copie du certificat de décès ou de l'annonce du décès.
Prolongation de la durée du congé en cas de disparition d'un enfant dans des circonstances criminelles
À l'avenir, le congé en cas de disparition d'un enfant dans des circonstances criminelles passera de 52 semaines à 104 semaines. L'employé qui est employé par son employeur sans interruption depuis au moins six mois aura droit à ce congé non payé en cas de disparition d'un enfant, d'un enfant par alliance, d'un enfant placé en famille d'accueil ou d'un enfant sous tutelle de l'employé et qu'il est probable qu'elle résulte de la perpétration d'un acte criminel.
Si l'enfant est retrouvé vivant, le congé prend fin 14 jours après que l'enfant est retrouvé. Si l'enfant est retrouvé mort, le congé prend fin à la fin de la semaine pendant laquelle l'enfant est retrouvé. L'employé aurait alors droit au congé en cas de décès d'un enfant décrit ci-dessus. L'avis relativement à un tel congé est le même que pour le congé en cas de maladie grave indiqué auparavant.
Un employeur peut demander à un employé de fournir une preuve raisonnable dans les circonstances de son droit de prendre un congé. Par exemple, l'employeur pourrait demander une lettre de la police locale enquêtant sur la disparition.
Modifications apportées au congé d'urgence personnelle
Comme nous en avons déjà fait état, le projet de loi 148 a également apporté des modifications aux dispositions sur le congé d'urgence personnelle de la LNE. Les employés admissibles ont droit de prendre jusqu'à dix jours de congé, dont les deux premiers jours sont payés, assortis d'une protection de leur emploi, au cours de chaque année civile, pour cause de maladie, de blessure ou de certaines autres urgences ou affaires urgentes. Pour de plus amples renseignements sur ces modifications, veuillez cliquer ici.
Nouveau congé en cas de violence familiale ou sexuelle
Un nouveau congé autorisé prévu par le projet de loi 148 est le congé en cas de violence familiale ou sexuelle. Ce congé prévoit jusqu'à 10 jours personnels et jusqu'à 15 semaines de congé si l'employé ou son enfant est victime de violence familiale ou sexuelle ou s'il subit des menaces à cet égard. Les cinq premiers jours par année civile du congé seront payés. Pour de plus amples renseignements sur ce nouveau congé, veuillez cliquer ici.
Chevauchement des droits
Il convient de noter que les mêmes circonstances peuvent permettre à un employé de réclamer plus d'un des congés autorisés décrits ci-dessus. Par exemple, un employé peut prendre un congé en cas de disparition d'un enfant dans des circonstances criminelles et si l'enfant est finalement retrouvé, celui-ci peut avoir besoin de soins et de soutien de la part de l'employé immédiatement après ce congé. L'employé pourrait être admissible à un congé familial pour raison médicale pour fournir ces soins et ce soutien. L'employé aurait ainsi droit aux deux congés sur une base cumulative, sans aucune réduction en raison du congé antérieur.
Veuillez cliquer ici pour visiter la page web de Fasken dédiée à la Loi 148.
