Le Projet de loi 3, Loi de 2018 sur la transparence salariale, a reçu la sanction royale. Cette loi est au cœur de la stratégie intitulée Le passé, le présent et le futur : Stratégie ontarienne pour l'autonomisation économique des femmes, dont le but est de favoriser l'égalité économique des femmes en Ontario. La Loi exigera que les employeurs comptant plus de 100 employés recueillent des renseignements et préparent des rapports sur la transparence salariale, rapports que le ministère du Travail pourra publier sur Internet. Le ministère pourra également publier sur Internet des renseignements nominatifs concernant les violations de la Loi et les pénalités en découlant.
Les objectifs de la Loi sur la transparence salariale sont clairement établis dans la Loi elle-même. Ils comprennent :
- Promouvoir l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par une transparence accrue des salaires et de la composition des effectifs;
- Promouvoir, chez les employeurs, l'élimination des préjugés fondés sur le genre dans les pratiques d'embauche et de remuneration; et
- Appuyer un dialogue ouvert et la consultation dans le lieu de travail entre les employeurs et les employés sur les questions concernant l'emploi, la rémunération et l'égalité des chances.
La Loi exige la divulgation de renseignements au sujet de la rémunération des employés, impose des exigences pour l'affichage public de postes et interdit aux employeurs de poser certaines questions à un candidat à l'emploi.
Interdiction liée aux renseignements sur l'historique de rémunération
À compter du 1er janvier 2019, il sera interdit de demander à un candidat à un emploi des renseignements sur son historique de rémunération, personnellement ou par l'intermédiaire d'un mandataire. Le candidat aura cependant le droit de divulguer ces renseignements volontairement et sans y être incité.
Exigences relatives à l'affichage public de postes
Les affichages publics de postes devront comprendre des renseignements sur la rémunération prévue ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste.
Rapports sur la transparence salariale
Les employeurs ayant 100 employés ou plus devront recueillir les renseignements prescrits par règlement au sujet de la composition de leurs effectifs. Ils devront aussi recueillir des renseignements sur les différences de rémunération entre les employés selon le sexe et en vertu d'autres caractéristiques. Les employeurs devront afficher ce rapport en ligne ou dans un endroit bien en vue dans les lieux de travail. Le rapport devra également être remis au ministre du Travail, qui pourra le publier en ligne.
Les employeurs ayant plus de 100, mais moins de 250 employés devront présenter leur premier rapport sur la transparence au plus tard le 15 mai 2021, alors que les employeurs ayant 250 employés ou plus devront présenter leur premier rapport au plus tard le 15 mai 2020.
Représailles interdites
À compter du 1er janvier 2019, il sera interdit d'intimider, de congédier ou de pénaliser un employé ou de menacer de le faire au motif que celui-ci, entre autres choses : i) s'est informé au sujet de la rémunération des employés de l'organisation; ii) s'est enquéri du plan en matière de transparence de l'organisation ou iii) a divulgué sa rémunération à un autre employé. Si une convention collective est en vigueur, les allégations de représailles seront résolues au moyen d'un arbitrage. Sinon, un employé pourra déposer une plainte auprès de la Commission des relations de travail de l'Ontario. Le fardeau de preuve sera inversé dans le cas de telles plaintes. Il incombera donc à l'employeur de démontrer qu'il n'a pas pris de mesures de représailles contre l'employé.
Audits relatifs à la conformité
La Loi prévoit la nomination d'agents de conformité. Ces derniers auront le pouvoir d'effectuer des audits de conformité et, à cette fin, d'entrer dans tout endroit pour l'inspecter ou y mener une enquête. Les agents de conformité pourront émettre des avis de contravention et imposer des pénalités. Le montant des amendes sera régi par des règlements à venir.
Contraventions à la Loi publiées
Le ministre du Travail pourra publier des renseignements en ligne concernant les violations de la Loi, y compris le nom de la personne qui y a contrevenu, la date de la violation et la pénalité imposée.
Entrée en vigueur
La plupart des nouvelles règles entreront en vigueur le 1er janvier 2019, à l'exception de celles concernant les rapports sur la transparence salariale.
Émergence d'une tendance nationale
Ces nouvelles dispositions législatives ontariennes s'inscrivent dans le contexte d'une nouvelle tendance à l'échelle du Canada. Cette tendance se traduit par des efforts accrus afin d'améliorer l'équité salariale et, de manière plus générale, l'égalité dans les milieux de travail.
Au niveau fédéral
Il n'existe pas d'équivalent à la Loi sur la transparence salariale au niveau fédéral. Cependant, le budget de 2018 comprenait une promesse de présenter « des mesures législatives historiques sur l'équité salariale proactive. Ces mesures réduiraient l'écart salarial entre les sexes (…) ».
Québec
Tout comme en Ontario, la Loi sur l'équité salariale garantit que les personnes dont les catégories d'emploi sont de valeur égale ou comparable reçoivent une rémunération comparable, que leur emploi soit traditionnellement à prédominance féminine ou non. Il n'existe cependant pas au Québec d'équivalent à la Loi sur la transparence salariale.
Alberta
Peu après son élection, le gouvernement de Rachel Notley a promis qu'il déploierait des efforts pour s'attaquer aux écarts entre les sexes en Alberta, mais aucun projet de loi similaire n'a encore été déposé.
Colombie-Britannique
Il n'existe pas actuellement d'équivalent à la Loi sur la transparence salariale en Colombie-Britannique, mais une motion d'initiative parlementaire reconnaissant l'importance de la question de l'équité entre les sexes a été présentée le 5 mars 2018.