Annulation d’une décision accordant un préavis de cessation d’emploi de 30 mois

Un préavis de 30 mois constitue-t-il la nouvelle norme pour les employés qui approchent l'âge de 65 ans? Les employeurs seront soulagés d'apprendre que la réponse est non! La Cour d'appel de l'Ontario a infirmé la décision du juge de première instance dans l'affaire Dawe v Equitable Life Insurance Company (disponible en anglais seulement), et a rétabli la période de préavis de 30 à 24 mois. La Cour d'appel a confirmé la période maximale généralement acceptée de 24 mois, indiquant qu'il n'existait pas de circonstances exceptionnelles justifiant une période de préavis plus longue.

La décision du tribunal de première instance

Nous avons récemment publié un bulletin sur la décision du tribunal de première instance dans l'affaire Dawe, intitulé  Un nouveau facteur à prendre en considération dans l’évaluation de ce qui constitue une période de préavis raisonnable ? Un ancien vice-président (D), qui comptait 37 années de service auprès de son employeur et était âgé de 62 ans au moment où l'on a mis fin à son emploi, s'est vu accorder un préavis de 30 mois. Son indemnité de départ se composait du salaire, des primes et des avantages sociaux, et du montant combiné de ces trois éléments s'établissait à environ 500 000  $ par année.

D a soutenu qu'il avait l'intention de travailler jusqu'à l'âge de 65 ans, qu'il avait donc droit à un préavis de 30 mois et que son indemnité de départ devait comprendre les primes qui auraient dû lui être versées durant cette période.

Le juge de première instance a reconnu les principes établissant la période de préavis maximale à 24 mois, mais il a déclaré qu'il y avait des circonstances exceptionnelles dans le cas de D justifiant une indemnité correspondant à 36 mois de préavis. Cependant, puisque D n'avait réclamé qu'une indemnité correspondant à 30 mois de préavis, c'est ce qui lui a été accordé. Le juge de première instance a ordonné le versement des primes de compensation variable pour la totalité de cette période, en dépit des dispositions contraires du régime de primes. En arrivant à cette conclusion :

• le juge de première instance a élargi le facteur traditionnel des « circonstances exceptionnelles » en introduisant un nouveau facteur soit « le changement sociétal de mentalité à l'égard de la retraite »;

• pour établir l'existence de « circonstances exceptionnelles » justifiant une période de préavis plus longue, le juge a tenu compte des éléments suivants :    

• de plus en plus de personnes continuent de travailler après l’âge de 65 ans;

• l ’âge, le poste et les années de service de D; et

• sa volonté de travailler au moins jusqu’à l’âge de 65 ans;

• le juge a conclu que les clauses de déchéance du régime de primes qui limitaient les droits de D en cas de cessation d'emploi étaient inexécutables parce qu'elles étaient rédigées de façon ambigüe et qu'elles n'avaient pas été portées à l'attention de D lorsqu'elles avaient été introduites. 

La décision de la Cour d'appel

La Cour d'appel a infirmé la décision de première instance d'accorder une période de préavis de 30 mois et a reconfirmé que la période de préavis de 24 mois constituait la période de préavis raisonnable maximale pour des employés comptant un grand nombre d'années de service. 

La Cour d'appel a indiqué que le juge de première instance avait erré dans son raisonnement en s'écartant des principes établis pour déterminer des dommages-intérêts en cas de congédiement injustifié. Selon la Cour d'appel, le juge de première instance :

• avait introduit de façon erronée « le changement sociétal de mentalité à l'égard de la retraite » comme un facteur dont il faut tenir compte aux fins de déterminer l'existence de « circonstances exceptionnelles »;

• avait commis une erreur en concluant que l'employeur devait accorder à D une période de préavis plus longue parce que ce dernier avait prévu travailler jusqu'à l'âge de 65 ans. Les nombreuses années de service de D, ainsi que son âge et la difficulté de trouver un nouvel emploi justifiaient un « long préavis », mais ne justifiaient pas un préavis de plus de 24 mois.

En conséquence, la période de préavis de 24 mois était appropriée dans les circonstances. Les périodes de préavis sont généralement limitées à 24 mois, à moins que des circonstances exceptionnelles ne justifient une période plus longue. L'âge de D et sa volonté de travailler jusqu'à l'âge de 65 ans ne constituaient pas des circonstances exceptionnelles et ces facteurs étaient pris en compte de façon appropriée dans la période de préavis de 24 mois.

Sur la question de savoir si D avait droit à des primes pendant sa période de préavis, la Cour d'appel a maintenu la décision du juge de première instance, mais seulement parce que les clauses de déchéance avaient été insérées unilatéralement dans le régime de primes et n'avaient pas été dûment portées à l'attention de D. La Cour d'appel n'a pas accepté l'opinion du juge de première instance selon laquelle le régime de primes était rédigé de façon ambigüe. Le régime de primes stipulait « sans équivoque » que D n'avait pas droit à des versements de prime en cas de congédiement injustifié, sauf tel que prévu au régime. La Cour d'appel a jugé que si D avait été dûment informé des clauses de déchéance lorsqu'elles avaient été introduites, elles auraient été exécutables, mais ce n'est pas ce qui s'est produit.

Ce que les employeurs doivent retenir

La Cour d'appel a confirmé qu'en l'absence de « circonstances exceptionnelles », la durée maximale d'une période de préavis raisonnable est toujours de 24 mois.

Lorsqu'ils modifient unilatéralement certaines des principales conditions d'emploi, les employeurs doivent s'assurer que ces modifications sont portées à l'attention des employés et qu'un contrepartie soit offerte lorsque nécessaire.

Cette décision nous rappelle également l'importance de rédiger soigneusement les contrats d'emploi, notamment en ce qui concerne les droits des employés en cas de cessation d'emploi. Des conditions d'emploi claires et sans équivoque qui ont été acceptées par les employés peuvent éviter aux employeurs des batailles juridiques longues et coûteuses. Elles permettent également aux deux parties de savoir exactement à quoi s'en tenir.