Dans la décision récente de Teamsters, Local Union 847 c. Maple Leaf Sports and Entertainment (en anglais seulement), l'arbitre a confirmé le bien-fondé du congédiement d'une plaignante pour absentéisme excessif en vertu de la politique de l'employeur en matière d'absentéisme. Ce faisant, l'arbitre a rejeté l'argument du syndicat selon lequel l'absentéisme de la plaignante devait être excusé puisqu'elle étudiait pour obtenir un diplôme professionnel pour améliorer ses compétences.
Résumé de la situation
La politique prévoyait qu'un employé pouvait s'absenter sans justification ni pénalité jusqu'à concurrence de 10 % de ses quarts de travail prévus entre le 1er juillet et le 30 juin de chaque année. Toutefois, la relation d'emploi était réputée terminée en cas d'absence de l'employé pendant plus de 10 % de ses quarts de travail entre les mois de juillet et de juin de l'année suivante. Les absences pour raisons médicales et les journées d'urgence personnelle en vertu de la Loi sur les normes d'emploi n'étaient pas prises en compte dans le calcul du taux d'absentéisme de 10 %.
Si, en janvier de chaque année, un employé semblait s'approcher d'un taux d'absentéisme de 10 %, il en était avisé afin de pouvoir améliorer son assiduité au cours des six derniers mois de l'année et de faire baisser ce taux en deçà du seuil de 10 % avant le mois de juin.
La plaignante travaillait à temps partiel au restaurant Real Sports de l'employeur. Elle a perdu son emploi après deux ans parce que son taux d'absentéisme pour l'année du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018 était de 18,46 %. La plaignante soutenait que son taux d'absentéisme était attribuable au fait qu'elle avait obtenu son diplôme d'expertise comptable (« CPA ») tout en occupant un emploi à temps plein.
Bien que son assiduité s'était améliorée après avoir reçu un avertissement en milieu d'année, la plaignante n'avait pas été en mesure de réduire son taux d'absentéisme au cours du deuxième semestre. La plaignante a allégué que, au cours du premier semestre de l'année, elle avait demandé un changement d'horaire, mais que l'employeur le lui avait refusé. L'arbitre a noté que la plaignante n'avait pas demandé de congé ni informé son employeur qu'elle poursuivait ses études.
Afin de tenter de réduire le plus possible le taux d'absentéisme de la plaignante, l'employeur avait utilisé de son plein gré le maximum d'absences admissibles comme journées personnelles. Malgré cela, le taux d'absentéisme de la plaignante est demeuré supérieur à 10 %.
La plaignante a donc été congédiée en vertu de la politique. Le syndicat a déposé un grief alléguant que la plaignante avait été congédiée sans motif valable, à l'encontre des dispositions de la convention collective.
L'employeur a soutenu que la politique était juste, qu'elle permettait aux employés de s'absenter sans justification jusqu'à concurrence de 10 % de leur quart de travail (le niveau maximal que l'employeur peut tolérer) et qu'elle donnait aux employés la possibilité de veiller à ce que leur taux d'absentéisme soit inférieur à 10 %. L'employeur a également affirmé que le syndicat avait accepté les dispositions de la politique.
Le syndicat n'était pas en désaccord avec les arguments de l'employeur, mais il a déclaré que la politique ne devait pas être appliquée dans ces circonstances uniques, puisque la plaignante cherchait simplement à perfectionner ses compétences.
La décision
L'arbitre a jugé que la politique était à la fois raisonnable et raisonnablement appliquée dans ce cas. Donnant raison à l'employeur, l'arbitre a déclaré que la politique offrait aux employés la souplesse nécessaire pour consacrer leur temps à d'autres activités tout en maintenant leur emploi à temps partiel. Toutefois, en raison des exigences d'autres activités, il se pouvait qu'un employé ne soit pas en mesure de maintenir le niveau d'assiduité attendu d'un employé à temps partiel, comme ce fut le cas de la plaignante.
En ce qui concerne la politique, l'arbitre a fait remarquer qu'elle reprenait les dispositions sur l'absentéisme dont les parties avaient convenu dans une autre convention collective et que la politique avait été acceptée dans ce lieu de travail ainsi que dans d'autres lieux où le syndicat avait des droits de négociation avec l'employeur.
Principaux points à retenir
Cette décision arbitrale confirme qu'un employeur n'a pas l'obligation de prendre des mesures pour accommoder un employé qui poursuit des études à l'extérieur du lieu de travail. Dans cette affaire, le syndicat et l'employeur se sont entendus sur une politique raisonnable que l'employeur avait appliquée de manière raisonnable.
