Comme nous l'avons souligné dans notre bulletin sur la planification des effectifs publié dernièrement, en cette période de crise, et en particulier à la lumière de la fermeture des services non essentiels ordonnée par plusieurs premiers ministres, un des outils à la disposition des employeurs est de mettre à pied des employés temporairement. De cette façon, les employeurs maintiennent la relation d'emploi, ce qui permet aux employés de reprendre leur travail lorsque les circonstances le permettent. Cependant, afin de conserver la nature temporaire de la mise à pied, les employeurs doivent respecter des règles strictes qui s'appliquent à leur milieu de travail.
• Dans le cas d'employés syndiqués, les règles prévues dans la convention collective applicable régiront généralement la mise à pied temporaire et le processus de rappel.
• Quant aux employés non syndiqués, la législation sur les normes d'emploi de leur juridiction établit les règles relatives aux mises à pied temporaires. Par contre, une autre mise en garde s'impose puisqu'une mise à pied temporaire non rémunéré a historiquement été traitée comme un congédiement déguisé en common law, à moins que l'employeur ne dispose d'un droit contractuel de mise à pied ou que ce droit ne soit implicite en raison d'une pratique antérieure. Compte tenu des circonstances particulières attribuables à la COVID-19, nous vous conseillons fortement de demander des conseils juridiques si vous êtes préoccupés des risques associés au congédiement déguisé.
Qu'est-ce qu'une mise à pied temporaire ?
Les mises à pied sont traitées de différentes façons.
En Alberta, en Colombie-Britannique, à Terre-Neuve-et-Labrador, en Saskatchewan (en cas d'urgence publique), en Ontario et au Québec, lorsqu'un employeur met à pied des employés temporairement pour une durée limitée, il n'est pas tenu de transmettre un préavis de la mise à pied ou de verser une indemnité tenant lieu de préavis. Plutôt, l'employeur doit verser une indemnité tenant lieu de préavis seulement dans le cas où la mise à pied dépasserait la durée de la mise à pied temporaire. Il en va de même pour les employeurs de juridiction fédérale. Cette durée de mise à pied temporaire varie selon la juridiction et peut aller de 12 à 35 semaines.
En plus de verser une indemnité tenant lieu de préavis lorsque la mise à pied dépasse la durée pendant laquelle elle est considérée comme temporaire, les employeurs en Ontario doivent verser une indemnité de cessation d'emploi prévue par la loi aux employés qui ont plus de cinq années de service lorsque leur mise à pied dure plus de 35 semaines sur une période de 52 semaines. De même, les employeurs sous réglementation fédérale sont tenus de verser une indemnité de cessation d'emploi lorsque les mises à pied dépassent une certaine durée.
Au Nouveau-Brunswick, en Nouvelle-Écosse et à l'Île-du-Prince-Édouard, lorsque les mises à pied dépassent six ou sept jours, les employeurs doivent respecter le droit des employés à un préavis statutaire ou à une indemnité tenant lieu de préavis.
Mises à pied massives
Dans toutes les provinces, à l'exception de l'Île-du-Prince-Édouard, le préavis ou l'indemnité tenant lieu de préavis auxquels les employés ont droit augmente de manière significative lorsqu'une mise à pied est considérée comme massive, notamment dans les cas où :
• plus de 10 employés sont touchés lors d'une période donnée au Nouveau-Brunswick, à Terre-Neuve-et-Labrador, en Nouvelle-Écosse et en Saskatchewan;
• plus de 50 employés sont touchés lors d'une période donnée en Alberta, en Colombie-Britannique, au Manitoba et en Ontario.
De plus, les employeurs de nombreuses provinces doivent transmettre au gouvernement un avis écrit dans une forme parfois spécifique. Cette même exigence s'applique pour les employeurs de juridiction fédérale.
Exceptions
De nombreuses provinces ont des exceptions à l'obligation de transmettre un préavis ou de verser une indemnité tenant lieu fr préavis et, dans le cas de l'Ontario, une indemnité de cessation d'emploi. Ces exceptions comprennent des événements tels que :
• le contrat de travail est devenu impossible à exécuter ou autrement inexécutable en raison de :
• causes imprévisibles ou inévitables hors du contrôle de l'employé; ou
• circonstances ou événements fortuits ou imprévisibles;
• la cessation d'emploi temporaire ou indéfinie liée à un manque de travail;
• les mesures adoptées par une autorité gouvernementale qui ont une incidence directe sur les activités de l'employeur.
Considérant que les exceptions varient d'une province à une autre, il est important de consulter la loi applicable. Cependant, dans beaucoup de cas, ces exceptions pourraient s'appliquer à des mises à pied attribuables à la COVID-19.
Général
Comme mentionné, les employeurs en milieu syndiqué assujettis à des conventions collectives doivent s'assurer de consulter la convention collective applicable, dont la majeure partie comprendra des règles très différentes de celles décrites plus haut.
Finalement, lorsque des employés sont mis à pied temporairement, les employeurs doivent émettre des relevés d'emploi. Ensuite, les employés pourraient avoir droit à des prestations d'assurance-emploi.
Points importants à retenir pour les employeurs
Les employeurs touchés par un ralentissement ou vivant des perturbations de leurs activités attribuables à la situation liée à la COVID-19 pourraient envisager des mises à pied. Les mises à pied temporaires appliquées et gérées adéquatement sont un outil de planification des effectifs efficace. Elles peuvent contribuer à stabiliser une entreprise lors de cette période de turbulences et permettre à l'employeur de rappeler des employés déjà formés à mesure que les affaires reprennent. Comme les règles varient d'une province à une autre, et selon le statut syndiqué ou non syndiqué des employés, les employeurs qui envisagent cette option devraient obtenir des conseils juridiques spécifiques à leur situation.
