Les contrats d’emploi à durée déterminée sont parfois utiles. Ils permettent aux employeurs d’embaucher du personnel pour une période déterminée (par exemple, lors d’un congé de maternité) ou pour un projet ayant une date de fin précise. Toutefois, les contrats à durée déterminée doivent être soigneusement rédigés et bien gérés, faute de quoi l’employeur peut se heurter à un risque accru de responsabilité. Une décision récente du tribunal attire l’attention des employeurs sur les dangers de résilier un contrat à durée déterminée avant la date de fin de celui‑ci si aucune disposition de résiliation anticipée n’est prévue.
Les faits
L’employé a vendu son entreprise et a conclu un contrat dans le but d’offrir des services de gestion transitoire au nouveau propriétaire de l’entreprise pour une période fixe de dix ans. Ce contrat ne contenait aucune clause de résiliation anticipée.
Malgré un début de mandat prometteur, certaines difficultés ont rapidement fait surface entre l’employé et les nouveaux propriétaires. Au cours de la première année du contrat, les nouveaux propriétaires : (i) ont mis fin au droit de l’employé d’utiliser un véhicule de l’entreprise; (ii) ont recruté un employé débutant pour surveiller le temps que l’employé consacrait à l’entreprise; (iii) ont refusé de payer à l’employé certaines commissions auxquelles il avait droit; (iv) ont fait enlever sa photographie des locaux; et (v) ont changé les serrures de l’entreprise.
Après onze mois, l’employé est parti en congé de maladie pour cause de stress au travail attribué à la situation avec les nouveaux propriétaires. L’employé est resté en congé de maladie non payé pendant deux ans sans aucune communication avec les nouveaux propriétaires. Il a ensuite intenté une poursuite. Ce n’est qu’après avoir entrepris les démarches qu’il a déclaré avoir fait l’objet d’un congédiement déguisé et qu’il a demandé d’être dédommagé pour les deux ans sans rémunération et pour le reste du contrat.
La décision de la cour
En dernière analyse, le tribunal a décidé que l’employé avait fait l’objet d’un congédiement déguisé. Même si deux ans se sont écoulés après qu’il ait quitté le travail, le tribunal a déclaré que les mesures prises par les nouveaux propriétaires conduiraient toute personne raisonnable dans la même situation que l’employé à conclure qu’ils n’avaient plus l’intention d’être liés par le contrat. Par conséquent, le contrat a été résilié.
En citant la décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire Howard c. Benson Group Inc.[1](ayant déjà fait l’objet d’un article de notre part), le tribunal note qu’un employeur qui met fin à un contrat d’emploi à durée déterminée est tenu de rémunérer l’employé jusqu’à la fin du contrat, si celui-ci ne comporte pas de disposition contractuelle exécutoire fixant un préavis déterminé, sans que l’employé soit dans l’obligation d’atténuer le préjudice subi. Le tribunal a confirmé que l’employé avait droit à la rémunération et aux avantages qu’il aurait reçus si le contrat n’avait pas été résilié de manière anticipée.
En conséquence, le tribunal a accordé à l’employé environ 1,27 million de dollars, ce qui correspond au salaire de base, à l’utilisation d’un véhicule de l’entreprise, aux avantages, aux commissions et autres droits dont il aurait pu bénéficier au cours des neuf années restantes du contrat.
Leçons à tirer pour les employeurs
Les contrats à durée déterminée présentent certains avantages. Toutefois, les employeurs canadiens devraient se demander si cela vaut la peine d’assumer les risques associés à un contrat à durée déterminée, surtout si celui-ci est de longue durée. Les employeurs qui signent des contrats à durée déterminée doivent veiller à ce que ces contrats comportent des clauses de résiliation rigoureuses permettant la résiliation anticipée. Les contrats devraient également comporter une clause exigeant que l’employé mitige les dommages subis si le contrat est résilié de manière anticipée. Sans ces protections, l’employeur pourrait être dans l’obligation de verser des sommes importantes à d’anciens employés.
[1] 2016 ONCA 256.
