La pandémie de la COVID-19 a provoqué des perturbations et des ralentissements dans presque tous les secteurs d'activité. La situation est en constante évolution, si bien que les gouvernements, les entreprises et la société ont réagi de façon dynamique pour faire face à la COVID-19 et ils doivent poursuivre leurs efforts en ce sens.
Ce bulletin traite des solutions dont disposent les employeurs pour gérer les ralentissements imprévus et, le cas échéant, pour réduire leur personnel[1]. Toutes ces solutions sont soumises à des restrictions dans toute convention collective dans les milieux de travail syndiqués et dans le contrat de travail dans les milieux de travail non syndiqués. Toutes les solutions devraient être examinées attentivement en tenant compte des risques potentiels évoqués ci-dessous.
1) Mises à pied temporaires volontaires et involontaires
La législation provinciale sur les normes d'emploi comporte des dispositions traitant des mises à pied temporaires. Certaines prévoient des exigences précises. D'autres sont plus permissives. L'Ontario, par exemple, a adopté des dispositions relatives aux congés temporaires allant jusqu'à 35 semaines sur une période de 52 semaines (sous réserve d'un certain nombre de conditions) et jusqu'à 13 semaines sur une période de 20 semaines (sous réserve de conditions nettement moins nombreuses). Les mises à pied temporaires qui respectent les dispositions légales n'enfreignent pas la législation sur les normes d'emploi. En général, si une mise à pied dure plus longtemps que ce qui est autorisé par la législation sur les normes d'emploi, la cessation d'emploi sera considérée comme étant effective.
Les conventions collectives prévoient généralement des dispositions relatives aux mises à pied. Ces dispositions s'appliquent généralement aux mises à pied temporaires et aux rappels d'employés syndiqués. Dans le cas des employés non syndiqués, une mise à pied non rémunérée peut être considérée comme un congédiement déguisé, à moins que l'employeur ne dispose d'un droit contractuel de mise à pied ou que ce droit ne soit implicite dans les pratiques antérieures.
2) Autres mesures volontaires visant les employés
Des mesures volontaires consenties par les employés peuvent aider les employeurs. Il peut s'agir d'un :
1. accord volontaire de réduction de salaire;
2. accord volontaire de réduction des heures hebdomadaires ou la mise en place de postes de travail alternés (p. ex. une semaine de travail, une semaine de congé, etc.);
3. accord volontaire de congé sans solde (permission);
4. accord volontaire de travail partagé (voir ci-dessous pour de plus amples renseignements).
Toutes ces mesures volontaires devraient faire l'objet d'accords écrits. Les employeurs devraient par ailleurs déterminer ce qu'ils peuvent éventuellement fournir à leurs employés en échange de ces accords (p. ex. une indemnisation, etc.).
3) Autres mesures involontaires visant les employés (sauf la cessation d'emploi)
Outre la mise à pied temporaire, les employeurs peuvent disposer des mesures suivantes sans le consentement de l'employé si le changement n'est pas majeur :
1. une réduction de salaire;
2. une réduction des heures.
Les employeurs devraient demander des conseils juridiques spécifiques avant d'effectuer des changements unilatéraux de cette nature.
4) Travail partagé
Le gouvernement fédéral a mis en place un programme de travail partagé à l'intention des employeurs et des employés. Dans le cadre de ce programme, si les employeurs et un groupe précis d'employés sont d'accord, ces derniers peuvent « partager » le travail effectué en réduisant la semaine de travail de chaque employé jusqu'à 60 %.
Conformément au programme, si un accord reconnu par Service Canada est en place entre ces employeurs et ces employés, Service Canada versera des prestations d'assurance-emploi aux employés pour suppléer à une partie ou à la totalité de leur revenu manquant.
Les accords de travail partagé doivent faire l'objet d'une demande de l'employeur, du consentement des employés, de l'approbation par Service Canada et d'autres critères d'admissibilité. De plus, il existe des obligations de déclaration. Les accords de travail partagé, une fois conclus, sont d'une durée maximale de 26 semaines avec possibilité de prolongation. Les accords de travail partagé conclus en raison des répercussions de la COVID-19 peuvent être prolongés jusqu'à une durée maximale de 76 semaines (sous réserve d'approbation). Dans les autres cas, les accords de travail partagé sont généralement limités à un maximum global de 38 semaines.
Vous trouverez de plus amples renseignements sur le programme de travail partagé destiné aux personnes touchées par la COVID-19 en cliquant ici.
5) Cessation d'emploi (employés non syndiqués)
Les employeurs conservent le droit de mettre fin à l'emploi de leurs employés en raison de la situation économique. Les droits contractuels ou les droits de common law, équivalents ou supérieurs aux droits des normes d'emploi, s'appliqueront.
Les conséquences économiques de la COVID-19 peuvent avoir une incidence sur le délai de préavis prévu en vertu de la common law auquel ont droit les employés concernés. En cas de pénurie de travail, cela peut notamment avoir pour effet d'allonger une période de préavis prévue en vertu de la common law - en partant du principe qu'il faudra plus de temps à l'employé pour trouver un autre emploi en période de ralentissement économique.
Dans certains cas, selon l'évolution de la situation, des frustrations pourraient survenir sur le plan professionnel, ce qui pourrait mettre fin à la relation entre l'employeur et l'employé et limiter les droits de l'employé. Ces situations sont très pointues et doivent reposer sur des faits. Les employeurs devraient obtenir des conseils juridiques spécifiques pour éviter que la relation de travail ne devienne une source de frustration.
6) Prestations d'assurance-emploi, relevés d'emploi et prestations supplémentaires
Si un employé est mis à pied temporairement, s'il conclut un accord de travail partagé approuvé par Service Canada ou si son emploi prend fin, il doit présenter un relevé d'emploi (RE). Dans de nombreux cas, les employés peuvent être admissibles à des prestations d'assurance-emploi.
Les employeurs pourraient souhaiter verser à leurs employés des prestations supplémentaires pendant leur mise à pied ou pendant toute période où ils reçoivent des prestations d'assurance‑emploi. Pour s'assurer que ces prestations supplémentaires ne soient pas visées par des récupérations de l'assurance-emploi ou d'autres déductions, il est recommandé que l'employeur examine les exigences relatives à l'inscription aux prestations supplémentaires de chômage (« PSC ») de Service Canada et demande à inscrire ses PSC ici.
Leçons à tirer
Les employeurs disposent de nombreuses solutions pour la gestion de leur personnel et la planification en cas de ralentissements économiques temporaires ou durables. L'ensemble des solutions présentées dans ce bulletin peut engendrer des circonstances dans lesquelles un employé peut alléguer un congédiement déguisé et faire valoir des droits de cessation d'emploi, entre autres risques.
Il est vivement conseillé aux employeurs d'obtenir des conseils juridiques sur les solutions qui s'offrent à eux, ainsi qu'une évaluation des risques connexes avant de prendre toute mesure. Dans tous les cas, il est conseillé aux employeurs d'élaborer des communications claires à l'intention de leurs employés et de les mettre à jour lorsque la situation évolue.
[1] Pour obtenir des renseignements sur d'autres questions d'emploi liées à la COVID-19, veuillez consulter nos autres bulletins intitulés Normes du travail et le coronavirus (COVID-19) : comment les employeurs peuvent s'y préparer et Planification en cas de pandémie : mesures à prendre par les employeurs pour contenir l'éclosion du coronavirus (COVID-19).
