La rupture d'une relation d'emploi peut comporter des risques juridiques. Dans certains cas, ces risques surviennent avant même que l'employé ne commence à travailler pour l'employeur. Une décision rendue récemment dans l'affaire Kim v. BT Express Freight Systems[1] confirme que les employeurs peuvent être tenus responsables de dommages s'ils résilient une offre d'emploi déjà acceptée ou mettent fin à une relation d'emploi avant que l'employé ne commence réellement à travailler.
Les faits
L'employé a été recruté par un nouvel employeur avec la promesse d'un salaire beaucoup plus élevé. Il a signé une offre écrite et a remis un préavis à son ancien employeur. Moins d'une semaine avant sa date d'entrée en fonctions, le nouvel employeur lui a annoncé que son offre d'emploi était retirée sans explication ni indemnisation. Son ancien poste étant déjà pourvu, il a été sans emploi pendant presque dix semaines avant de trouver un nouvel emploi.
L'employé a intenté une poursuite. En l'absence de réponse de l'employeur, le tribunal a été appelé à décider de la somme qu'il devrait payer. Le nouvel employeur ne s'est pas présenté à l'audience.
La décision
La juge a accepté tous les faits énoncés par l'employé, car le nouvel employeur n'a pas répondu à la réclamation et ne s'est pas présenté devant le tribunal. À la lumière de ces faits, la juge a conclu que le nouvel employeur avait violé le contrat d'emploi en y mettant fin de façon unilatérale sans préavis ni motif.
La juge a déclaré qu'un contrat d'emploi crée une relation d'emploi avant même que l'employé ne commence à travailler. Lorsque cette relation prend fin, l'employé a droit à un préavis ou à une indemnité tenant lieu de préavis. La juge a également conclu que la période de probation incluse dans le contrat (laquelle permet une cessation d'emploi à tout moment au cours des trois premiers mois sans préavis ni indemnité tenant lieu de préavis) ne s'appliquait pas, car l'employé n'a jamais eu l'occasion de travailler et d'entamer sa période de probation. Comme dans toutes les autres affaires de congédiement injustifié, la juge a indiqué que la période de préavis raisonnable devait être calculée en fonction de la nature de l'emploi, de l'âge et du nombre d'années de service de l'employé, de la possibilité d'obtenir un emploi similaire et d'autres facteurs pertinents. Compte tenu de ces facteurs, ainsi que de l'incitation faite à l'employé, la juge a accordé des dommages équivalents à trois mois de salaire au niveau promis dans le contrat d'emploi, déduction faite de ses revenus provenant de son nouvel emploi pendant cette période.
Leçons à tirer pour les employeurs
Il est important de garder à l'esprit que les faits rapportés par l'employé ont été réputés être admis par le nouvel employeur, car celui-ci n'a pas contesté la réclamation. La juge a fondé son raisonnement sur ces faits. En outre, la juge n'a pas indiqué si le contrat d'emploi comprenait une clause de cessation d'emploi valide qui aurait pu limiter les droits de préavis raisonnable de l'employé prescrits par la common law. Il est probable que cela n'était pas le cas, car elle aurait eu une incidence sur l'analyse et aurait limité les dommages accordés.
Cette décision démontre l'un des risques de retirer une offre d'emploi acceptée, et plus particulièrement après que l'employé embauché ait donné son avis de démission à son ancien employeur. Un contrat d'emploi entre en vigueur dès qu'il est signé par les parties même si l'employé n'a pas encore commencé à travailler. La résiliation du contrat d'emploi pourrait donner lieu à des droits prescrits par la common law au moment de la résiliation s'ils ne sont pas limités par une clause de cessation d'emploi valide.
Les employeurs doivent s'assurer que leurs contrats d'emploi sont rédigés de manière rigoureuse, particulièrement en ce qui a trait aux clauses de cessation d'emploi qui ont force exécutoire et qui limitent la responsabilité. Les employeurs ne peuvent pas invoquer les périodes probatoires dans le but d'atténuer les risques associés au retrait d'une offre d'emploi d'employés qui n'ont pas commencé à travailler. Si vous avez besoin d'aide pour réviser vos contrats d'emploi, veuillez communiquer avec l'auteur ou votre avocat ou avocate attitrée chez Fasken.
[1] Kim v. BT Express Freight Systems (2020), 317 A.C.W.S. (3d) 255 (Cour supérieure de l'Ontario).
