Le 9 octobre 2020, la Cour suprême du Canada a rendu sa décision dans l'affaire Matthews c. Ocean Nutrition Canada Ltd. La Cour a apporté des précisions sur le calcul des dommages‑intérêts applicables au délai de préavis raisonnable dans le cadre d'un régime d'intéressement à long terme
(le « RILT ») qui semblait priver l'employé congédié de ses droits. La Cour a également donné des indications plus précises sur ce qu'implique l'obligation d'agir de bonne foi « dans la façon de procéder au congédiement ».
M. Matthews travaillait comme chimiste et cadre supérieur. En 2007, l'entreprise a embauché un nouveau directeur de l'exploitation dont M. Matthews relevait. Au cours des quatre années suivantes, le directeur de l'exploitation a entamé une « campagne » de marginalisation de M. Matthews au sein de l'entreprise. Cette campagne comprenait des incidents répétés où le directeur de l'exploitation s'est
montré malhonnête envers M. Matthews, et cela est allé jusqu'à limiter les responsabilités de M. Matthews. Finalement, M. Matthews en a eu assez et a quitté l'entreprise. Environ un an plus tard, l'entreprise a été vendue.
M. Matthews a poursuivi l'entreprise pour congédiement déguisé et a réclamé des dommages‑intérêts pour la perte de participation au RILT de l'entreprise. Conformément à ce régime, un « événement déclencheur », comme la vente de l'entreprise, entraînerait le versement d'une part déterminée du produit de la vente aux employés actuels à temps
plein de l'entreprise. Aux termes du régime, un employé devait être employé activement pendant l'événement déclencheur pour recevoir le paiement. En outre, le régime serait nul et sans effet si l'employé cessait d'être un employé de l'entreprise, qu'il ait démissionné ou qu'il ait été congédié avec ou sans motif valable. Il stipule également que le paiement aux termes du RILT ne doit pas
être considéré comme faisant partie de la rémunération de M. Matthews à quelque fin que ce soit, y compris pour le calcul de toute indemnité de départ.
Le juge de première instance a conclu que M. Matthews avait fait l'objet d'un congédiement déguisé et a fixé la période de préavis à quinze mois. Le juge de première instance a accordé à M. Matthews le montant qu'il aurait reçu dans le cadre du plan (1,086 million de dollars), n'eût été le congédiement déguisé. En arrivant à cette conclusion, le juge
de première instance a estimé que les termes du régime ne limitaient ni ne supprimaient clairement le droit de M. Matthews à des dommages-intérêts en vertu de la common law.
Saisie du pourvoi, la Cour d'appel a unanimement reconnu que M. Matthews avait fait l'objet d'un congédiement déguisé et avait droit à un préavis de quinze mois. Cependant, les juges majoritaires de la Cour ont déterminé que les termes du régime étaient sans ambiguïté et excluaient tout recouvrement par M. Matthews. La juge dissidente aurait permis à M. Matthews de recouvrer le montant dû dans le cadre du
régime en se basant sur la conclusion que l'entreprise avait manqué à son obligation tacite d'agir de bonne foi et de traitement équitable du régime et du contrat de travail.
Décision de la Cour suprême
La décision unanime de la Cour suprême a confirmé qu'il existe deux manquements contractuels distincts susceptibles de survenir à la suite d'un congédiement :
La Cour a confirmé que les employeurs ont le droit de congédier des employés, mais qu'en l'absence d'un motif valable, ils doivent donner un préavis raisonnable. Le manquement en la matière équivaut à une rupture du contrat de travail et donne lieu à l'octroi de dommages‑intérêts.
La Cour a confirmé que la réparation du manquement à la condition tacite de donner un préavis raisonnable est l'octroi de dommages-intérêts en fonction de la période de préavis qu'un employé aurait dû recevoir. Les dommages-intérêts constituent une indemnité pour les revenus, les avantages et les primes qu'un employé aurait reçus si l'employeur avait donné un préavis raisonnable.
La Cour a précisé que ce recours est différent et distinct du versement du salaire en lieu et place d'un préavis.
La Cour a également apporté des précisions utiles sur la question de savoir si les dommages‑intérêts pour le manquement à l'obligation de donner un préavis raisonnable comprennent le versement de primes ou d'autres avantages. La Cour a conseillé d'appliquer le critère juridique en deux étapes suivant pour déterminer le montant des dommages-intérêts lorsque des primes ou des avantages sont en cause :
- L'employé aurait-il eu droit à la prime ou à l'avantage dans le cadre de ses conditions de rémunération pendant la période de préavis raisonnable?
- Dans l'affirmative, les modalités du contrat de travail ou du régime de primes ont-elles pour effet de supprimer ou de limiter clairement le droit que confère la common law?
La Cour a déclaré qu'une disposition exigeant qu'un employé soit un « employé actif », ou une clause qui vise à supprimer le droit de common law d'un employé à des dommages-intérêts en cas de congédiement « avec ou sans motif » dans un contrat de travail ou un régime de primes, n'est pas suffisante pour limiter le droit que confère la common law à un employé
d'obtenir des dommages-intérêts. Sur ce fondement, la Cour a conclu que le régime n'avait pas pour effet de supprimer le droit que confère la common law à M. Matthews de recevoir des dommages-intérêts égaux au montant de sa prime et a ainsi tranché les questions en appel.
La Cour a également statué sur l'obligation d'agir de bonne foi, confirmant qu'un manquement à cette obligation constitue un manquement contractuel indépendant de tout manquement à l'obligation de donner un préavis raisonnable et peut exposer l'employeur à des dommages‑intérêts.
Selon la Cour, l'obligation d'agir de bonne foi « dans la façon de procéder au congédiement » ne vise pas seulement la conduite au moment du congédiement. L'expression « dans la façon de procéder au congédiement » englobe les actes répréhensibles commis avant le congédiement, pour autant que ces actes aient été un élément du congédiement.
Dans cette optique, la Cour a mentionné qu'un manquement à l'obligation d'agir de bonne foi au cours de la relation de travail peut donner lieu à des dommages-intérêts pour manquement aux « avantages non pécuniaires » ou pour atteinte à l'estime de soi d'un employé liée à son emploi, mais a refusé de commenter la manière dont ces dommages-intérêts peuvent être quantifiés.
Les dispositions contractuelles qui ont pour effet de limiter les droits que confère la common law à un employé au moment de son congédiement feront sans doute l'objet d'un examen plus approfondi à la suite de cette décision. La Cour a étayé le principe selon lequel toute ambiguïté doit être résolue en faveur de l'employé.
Les entreprises devraient revoir les dispositions d'exclusion dans leur régime de primes, d'intéressement ou autres pour s'assurer que le libellé est absolument clair et sans ambiguïté si elles ont l'intention de se dégager contractuellement des dispositions qui ont pour effet de conférer aux employés des droits à des avantages sociaux pendant leur période de préavis raisonnable.
Les entreprises devraient veiller à respecter les obligations d'agir de bonne foi et d'exécution d'honnêteté au cours de la relation de travail et pas seulement au moment du congédiement.
Si vous avez besoin d'aide pour réviser vos dispositions d'exclusion, n'hésitez pas à communiquer avec les auteurs de cet article ou avec votre avocat attitré chez Fasken.
