En raison de la pandémie, de nombreux employeurs ontariens ont été contraints de prendre des décisions difficiles pour assurer l’avenir de leur entreprise et pour préserver autant d’emplois que possible. Certaines de ces mesures unilatérales – y compris des mises à pied et des réductions temporaires de salaire et d’heures de travail – ont exposé les employeurs à un risque accru de responsabilité liée au congédiement déguisé (ou implicite).
En juin 2020, le gouvernement de l’Ontario a publié le Règlement de l’Ontario 228/20 : Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (le « Règlement ») en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « LNE ») pour aider à dégager les employeurs non syndiqués de certaines responsabilités. Le Règlement prévoit que, entre le 1er mars 2020 et le 3 juillet 2021, un employé non syndiqué dont l’employeur a temporairement réduit ou éliminé les heures de travail ou le salaire pour des motifs liés à la COVID-19 bénéficie d’une protection d’emploi et est réputé être en « congé spécial en raison d’une maladie infectieuse » et n’est pas considéré comme étant mis à pied aux fins de la LNE. Selon le Règlement, la réduction ou l’élimination temporaire des heures de travail ou du salaire de l’employé par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19 ne constituent pas un congédiement déguisé en vertu de la LNE.
Une décision ontarienne récente confirme que le Règlement ne protège pas un employeur contre une réclamation pour congédiement déguisé en common law découlant d’une mise à pied liée à la COVID-19.
Les faits
L’employée travaillait comme directrice de bureau dans une clinique d’ophtalmologie. Le 29 mai 2020, on a informé l’employée qu’elle faisait l’objet d’une mise à pied temporaire et qu’un relevé d’emploi lui serait remis. Aucune date de retour au travail n’a été donnée à l’employée, mais on lui a dit que l’employeur ferait de son mieux pour la rappeler le plus rapidement possible.
L’employée a intenté une poursuite pour congédiement déguisé. L’employeur a demandé au tribunal, avant le procès, de rejeter la réclamation au motif que l’employée était réputée être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en vertu du Règlement. L’employeur a également déclaré avoir un motif valable de mettre fin à l’emploi.
La décision
Le tribunal a conclu que :
- l’employée était en droit de considérer la mise à pied temporaire non rémunérée imposée unilatéralement par l’employeur comme mettant fin à son contrat de travail;
- l’employée pouvait immédiatement intenter une poursuite pour congédiement déguisé;
- le Règlement n’empêchait pas l’employée d’intenter une poursuite contre l’employeur en common law.
Fait important, le tribunal a conclu que le Règlement empêche seulement un employé de déposer une plainte de congédiement déguisé en vertu de la LNE. Il ne porte pasatteinte au droit d’un employé d’engager une poursuite civile pour congédiement déguisé en vertu de la common law.
Le tribunal s’est fondé sur :
- l’article de 8 de la LNE, selon lequel la LNE ne porte pas atteinte aux recours civils dont dispose un employé contre son employeur;
- un guide mis en ligne par le ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences, selon lequel : « Ces règles ont une incidence uniquement sur ce qui constitue un congédiement implicite aux termes de la LNE. Elles ne concernent pas ce qui constitue un congédiement implicite en common law. »
Le tribunal a invoqué le principe de common law bien établi selon lequel un employeur n’a pas le droit de mettre à pied unilatéralement un employé, à moins que l’employeur et l’employé aient conclu une entente à l’effet contraire. Une mise à pied temporaire unilatérale dont l’employeur et l’employé n’ont pas convenu constitue une modification substantielle des conditions d’emploi de l’employé et constituera un congédiement déguisé.
Le tribunal a refusé la demande de l’employeur de rejeter la poursuite de l’employée et a conclu que l’affaire méritait d’être instruite.
Principaux points à retenir
Il s’agit d’une décision importante. Elle confirme la portée très limitée de la protection offerte par le Règlement. Les employeurs ontariens qui ont mis à pied des employés ou réduit leurs heures en raison de la COVID-19 peuvent être protégés contre les réclamations en vertu de la LNE alléguant un congédiement déguisé, mais ils ne sont pas protégés contre les réclamations en common law. Les employeurs peuvent tout de même être en mesure d’éviter la responsabilité en common law si leur droit de mettre à pied unilatéralement des employés est expressément prévu par un contrat, ou s’il existe une autre défense.
Le Règlement a constitué une étape importante, mais les protections demeurent insuffisantes pour les employeurs ontariens, qui doivent composer avec les conséquences sur leur entreprise des changements fréquents des mesures de santé publique en réponse à la COVID-19.
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