La défense de la débarbouillette : l’employeur n’a pas réussi à prouver le bien-fondé d’une allégation de mauvais traitements infligés à une résidente

Les résidents des centres d’hébergement et de soins de longue durée méritent des soins exempts d’abus de la part des employés de l’établissement. Une décision récente^[1] rappelle aux employeurs du secteur des soins de longue durée qu’il est important de prendre des mesures appropriées pour protéger les résidents et qu’il est difficile de prouver la culpabilité d’un employé accusé d’abus.

Que s’est-il passé?

L’employeur gère un centre d’hébergement et de soins de longue durée doté d’une unité sécurisée pour les résidents atteints de démence grave, de troubles cognitifs et/ou de problèmes de comportement. L’employeur a licencié une préposée aux bénéficiaires après qu’une enquête a déterminé qu’elle avait probablement fait subir des abus physiques et verbaux à une résidente âgée. La résidente était atteinte de la maladie d’Alzheimer et d’une démence grave. Elle était incapable de s’exprimer de manière cohérente et résistait souvent aux soins.

L’abus présumé s’est produit alors que la plaignante et deux autres préposées aux bénéficiaires aidaient à nettoyer la résidente après un épisode d’incontinence. Deux préposées aux bénéficiaires ont dû tenir les bras de la résidente et lui mettre des gants de toilette pour ne pas se faire griffer. La plaignante était en train de laver la résidente. Il a été allégué que la plaignante a giflé les fesses de la résidente pendant qu’elle la lavait et qu’elle lui a dit : « Arrête d’être méchante. Pourquoi serait-elle la seule à s’amuser? » après que l’une des autres préposées aux bénéficiaires lui a demandé d’arrêter de provoquer et d’agiter la résidente, ce qui est contraire au plan de soins de la résidente. La plaignante aurait également tenté d’influencer l’enquête en communiquant avec ses collègues de travail après sa suspension.

Le syndicat a déposé un grief disputant le congédiement de la plaignante.

Quelle a été la décision de l’arbitre?

L’arbitre a conclu que l’employeur ne disposait d’aucune preuve directe de mauvais traitements. Les deux autres travailleuses n’ont pas vu la plaignante frapper la résidente. Elles tenaient les bras et les mains de la résidente, et s’affairaient à ne pas se faire griffer. Bien qu’elles ont entendu un son décrit comme une « gifle », les deux travailleuses de soutien qui aidaient la plaignante n’ont pas immédiatement signalé l’incident. Il semble qu’elles n’étaient pas certaines que le son qu’elles avaient entendu était celui d’une gifle. Ce n’est que lorsqu’elles se sont parlé plus tard, alors qu’elles étaient seules, après la fin du quart de travail de la plaignante, qu’elles ont conclu que le bruit était une gifle. Compte tenu de la gravité de l’allégation et du fait que le bruit aurait pu être produit, comme le prétendait la plaignante, par une débarbouillette mouillée échappée qui serait tombée sur le plancher mouillé, l’arbitre a statué que cela ne suffisait pas à prouver une agression physique. 

L’arbitre a toutefois conclu que la plaignante avait maltraité verbalement la résidente. Il a rejeté l’explication de la plaignante selon laquelle c’est la résidente qui a parlé et qui a été entendue par les autres travailleuses. Cette explication n’était pas crédible, car la résidente n’était pas capable de s’exprimer clairement. Les deux autres travailleuses avaient également témoigné qu’elles avaient entendu la plaignante parler à la résidente.

L’arbitre a substitué le congédiement de la plaignante pour une suspension de cinq jours sans salaire rétroactif, mais sans perte d’ancienneté. La décision de ne pas accorder de salaire rétroactif a été prise en raison du déni total de la plaignante de tout acte répréhensible et de son manque de franchise envers l’employeur et l’arbitre.

Leçons pour les employeurs

Une norme de conduite plus élevée est attendue des employés dans le domaine des soins de longue durée où les résidents sont particulièrement vulnérables. Bien que les arbitres continuent de reconnaître cette norme plus élevée, les employeurs ne parviennent pas toujours à faire tenir les congédiement d’employés accusés d’abus, particulièrement lorsqu’un résident n’est pas en mesure de parler.

Cette affaire suggère certains éléments qui peuvent aider. Sous réserve du respect des règles relatives aux conventions collectives et autres obligations légales, les employeurs doivent :

• offrir une formation de base sur la manière de travailler en toute sécurité avec des résidents atteints de démence, de troubles cognitifs et/ou de problèmes de comportement aux employés chargés des soins;
• exiger des employés qu’ils examinent le plan de soins d’un résident ou qu’ils soient informés de manière appropriée avant de prodiguer des soins;
• former les employés et revoir avec eux, aussi souvent que nécessaire et au moins une fois par an, les politiques, les règles et les normes qui prescrivent des niveaux de soins ou une conduite appropriée, et qui interdisent les abus. Les employeurs doivent prendre les mesures appropriées pour enquêter sur toute violation présumée et y remédier;
• exiger des employés qu’ils signalent immédiatement tout cas de maltraitance réelle, potentielle ou présumée d’un résident;
• s’assurer que les outils et processus d’enquête qu’ils utilisent sont à jour et consulter leur avocat et d’autres experts en la matière sur la façon d’enquêter sur les allégations d’abus; et
• lorsqu’un employé reçoit l’ordre de ne pas travailler et de rester à la maison pendant une enquête, l’employeur doit s’assurer que l’employé est au courant de toutes les autres règles applicables, notamment, qu’il ne doit pas se rendre sur le lieu de travail, à moins qu’on lui ordonne de le faire, ni communiquer avec certains employés. L’employé doit être informé des conséquences du non-respect des règles.

Si vous avez besoin d’aide pour une question disciplinaire, veuillez communiquer avec l’auteur ou avec votre avocat habituel chez Fasken.