Certains employeurs exigent couramment à leurs employés, actuels ou éventuels, de se soumettre à une vérification de casier judiciaire. Mais que doit faire un employeur si un employé fait l’objet d’une accusation ou d’une condamnation criminelle? Une récente décision[1] rappelle aux employeurs qu’ils doivent faire preuve de prudence.
Qu’est-il arrivé?
L’employeur avait demandé au plaignant, un employé qui venait d’être embauché pour un poste considéré comme critique sur le plan de la sécurité, de se soumettre à une vérification de casier judiciaire. Environ deux mois après son entrée en fonction, le service de police local a contacté l’employeur pour l’informer que le plaignant refusait de fournir les renseignements nécessaires à la vérification de casier judiciaire. La directrice des ressources humaines (« RH ») de l’employeur a prévenu le plaignant qu’il devait lui fournir ses résultats de vérification de casier judiciaire avant de se présenter pour d’autres quarts de travail.
Le plaignant a refusé et a travaillé quatre quarts supplémentaires avant de lui fournir ses résultats. Lorsque la directrice des RH a découvert qu’il avait fait l’objet d’une accusation criminelle liée à la drogue en 2011, elle aurait prétendument dit « Ouah, c’était il y a à peine 7 ans» et aurait mentionné qu’elle devait parler à un responsable pour savoir s’il pouvait « le garder en poste en raison des accusations ». La directrice des RH a nié avoir fait ces commentaires et a mentionné avoir seulement dit au plaignant qu’elle devait parler à un gestionnaire afin de déterminer comment elle devait procéder. La directrice des RH lui a également demandé s’il consommait encore des drogues, car elle s’inquiétait d’un possible affaiblissement de ses facultés au travail. Le plaignant a admis qu’il consommait régulièrement de la marijuana après le travail. À la suite de cette discussion, on ne lui a pas assigné d’autres quarts de travail. L’employeur a mis fin à son emploi un mois plus tard en raison de son manque d’honnêteté et d’intégrité, de son refus de suivre les directives, et de préoccupations en matière de sécurité concernant le possible affaiblissement de ses facultés au travail.
Le plaignant a déposé une plainte pour atteinte aux droits de la personne contre l’employeur et la directrice des RH, alléguant que ces derniers avaient fait preuve de discrimination à son égard, ce qui constitue une infraction en vertu de la législation des droits de la personne de la Colombie-Britannique qui interdit à un employeur de refuser d’embaucher une personne sur le fait que cette « personne a été reconnue coupable d’une infraction pénale ou criminelle sans lien avec l’emploi occupé ou convoité ». Le tribunal a interprété la législation de manière à ce qu’il s’applique aux actes criminels pour lesquels aucune accusation n’a été portée et aux actes criminels pour lesquels des accusations ont été portées, mais qu’aucune condamnation n’a été enregistrée[2].
La décision du tribunal
L’employeur et la directrice des RH ont demandé le rejet de la plainte, et le tribunal a rejeté leur demande. Bien que le tribunal ait reconnu qu’ils avaient des préoccupations sans lien avec l’accusation criminelle, le moment de la cessation d’emploi et les commentaires présumés de la directrice des RH étaient suffisants, s’ils étaient prouvés, pour tirer une conclusion raisonnable selon laquelle l’accusation criminelle était l’un des facteurs ayant joué un rôle dans la décision de mettre fin à la relation d’emploi.
Incidence pour les employeurs
Procéder à des vérifications de casier judiciaire peut poser un risque pour les employeurs en ce qui concerne les droits de la personne. Afin d’atténuer ces risques, les employeurs doivent être prudents dans leurs commentaires et faire attention au moment où ils prennent des décisions liées à l’emploi - bien que le moment ne puisse pas toujours être contrôlé, celui-ci est souvent mentionné comme preuve de discrimination potentielle.
Il est important de noter que toutes les provinces n’interdisent pas la discrimination fondée sur des accusations ou des condamnations au criminel. Il convient de consulter un conseiller juridique pour déterminer quelles sont les obligations spécifiques d’un employeur en vertu des lois applicables dans leur province ou territoire. Par exemple, certains employeurs sont tenus par la loi d’effectuer des vérifications de casier judiciaire dans certaines situations.
Dans les provinces qui, comme la Colombie-Britannique, interdisent la discrimination fondée sur une accusation ou une condamnation criminelle, il n’existe aucune obligation d’accommodement si l’employeur prouve que l’accusation ou la condamnation est liée à l’emploi. Pour décider si une accusation ou une condamnation est liée à l’emploi, l’employeur doit prendre en compte les circonstances environnantes, dont :
- Les détails de l’infraction, et si le comportement, s’il est répété, représente une menace pour la capacité de l’employeur à mener ses activités de manière efficace et en toute sécurité;
- L’âge de la personne au moment de l’infraction et s’il y avait des circonstances atténuantes;
- Le temps écoulé entre l’infraction et la décision liée à l’emploi, et ce qui s’est passé pendant ce temps (p. ex., les efforts de réadaptation de la personne, ses antécédents professionnels, si cette personne a manifesté ou non une tendance à reproduire le comportement).
Pour qu’une plainte pour discrimination soit accueillie, il suffit que l’accusation ou la condamnation constitue un des facteurs pris en compte dans la décision liée à l’emploi, et non le seul ou le principal facteur.
Si vous avez des questions sur vos obligations comme employeur dans le cadre de vérifications d’antécédents criminels, veuillez communiquer avec l’auteur ou avec votre avocate ou avocat attitré chez Fasken.
