Dans le cadre d’une décision encourageante pour les employeurs, la Cour supérieure de justice de l’Ontario a maintenu le congédiement avec motif valable d’une employée de longue date[1]. La cessation d’emploi a été maintenue même si l’employée n’avait jamais fait l’objet de mesures disciplinaires dans le passé, et qu’aucun des incidents ayant mené au congédiement n’étaient suffisamment graves, lorsque considérés individuellement, pour justifier un congédiement. La décision du tribunal souligne que les employeurs peuvent mettre fin à un emploi pour motif valable dans le cas d’une série d’instances d’inconduite qui surviennent sur une courte période, même si aucun des incidents n’est « suffisamment grave » en soi.
Les faits
L’employée travaillait à titre de directrice générale dans un petit organisme sans but lucratif. Son employeur, une Chambre de commerce, responsable de promouvoir les intérêts commerciaux, sociaux et civils de la communauté, était dirigé par un conseil d’administration composé d’un conseil d'administration bénévole. Le conseil d’administration était pour sa part responsable de la gouvernance de l’organisme, mais dépendait entièrement de la directrice générale en ce qui concerne la gestion quotidienne de l’organisme.
L’employée n’a connu aucun problème pendant son emploi jusqu’au dix-huit (18) mois précédent son congédiement. Pendant cette période, un nouveau membre du conseil d’administration a remarqué des irrégularités dans les affaires financières de l’organisme. Le conseil d’administration a appris que l’employée avait, entre autres, modifié une directive envoyée à la banque concernant un virement de fonds entre comptes; touché à une paie de vacances sans prendre de journées de vacances; reçu une augmentation de salaire de 3 % à laquelle elle n’avait pas droit; et fait des chèques comportant une seule signature.
L’employée est restée en congé le temps qu’une enquête soit menée sur sa conduite. À la suite de l’enquête, l’employée a été congédiée pour motif valable.
La lettre de congédiement citait de nombreux « motifs financiers » et d’autres motifs énumérés comme constituant le fondement de la cessation d’emploi. Au total, 15 motifs ont été énumérés dans cette lettre.
L’employée travaillait pour l’organisme depuis 17 ans et était âgée de 75 ans au moment de son congédiement.
La décision
Le tribunal a commencé par déterminer si l’employée était une fiduciaire. Le tribunal a ensuite souligné qu’il existait des relations traditionnelles dans le cadre desquelles des obligations fiduciaires pourraient être implicites, comme dans le cas des relations entre fiduciaires et bénéficiaires, agent placeurs et contrepartistes, avocats et clients, etc., mais il précise également que d’autres types de relations pourraient exiger de telles obligations, selon le contexte. Dans les circonstances de l’affaire, le tribunal a conclu que l’employée occupait un poste de fiduciaire par rapport à son employeur et qu’elle était tenue à des obligations de loyauté, d’honnêteté, de bonne foi et d’évitement de conflits d’intérêts. Le tribunal mentionne que l’employeur était vulnérable à l’exercice du pouvoir discrétionnaire de l’employée étant donné le peu de supervision qu’il exerçait à l’égard du poste de l’employée.
Le tribunal a ensuite abordé la question de savoir si l’employeur avait un motif valable pour congédier l’employée. Même si la lettre de congédiement citait 15 motifs de congédiement, l’employeur a mis l’accent sur six motifs seulement pendant le procès et a fait valoir que l’accumulation de ces six motifs appuyaient le congédiement pour motif valable. Le tribunal s’est ensuite penché sur chacun des six motifs individuellement. Après avoir examiné ces six motifs, le tribunal a conclu que l’employée avait modifié un document dans l’intention de le transmettre à la banque, et n’avait pas rectifié une erreur administrative qui lui avait permis d’obtenir une augmentation de salaire de 3 % à laquelle elle n’avait pas droit. Le tribunal a souligné qu’aucune des instances d’inconduite n’était « majeure », mais qu’elles étaient importantes en raison de la malhonnêteté qui s’en dégageait. Le tribunal a également estimé que l’employée n’avait pas fourni un accès rapide aux dossiers lorsque le conseil d’administration l’avait demandé et que, de manière générale, elle avait fait preuve d’un « manque de jugement » au cours des 18 derniers mois de son emploi.
Le tribunal a conclu que « individuellement, n'importe lequel des instances d’inconduite ou le manque de jugement ne serait pas […] suffisant pour justifier un congédiement pour motif valable » mais « pris ensemble, ils le sont ». Étant donné l’importance de l’honnêteté et de la confiance requise pour remplir le rôle confié à l’employée, le tribunal a jugé qu’un congédiement immédiat était justifié. Le tribunal a estimé que la conduite de l’employée satisfaisait également les critères d’un acte d’inconduite délibérée en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario.
Le tribunal a ensuite estimé qu’il n’était pas nécessaire pour l’employeur de donner des avertissements ou de mettre en œuvre une approche progressive quant aux mesures disciplinaires, puisque tous les problèmes qui ont conduit au licenciement de l’employé ont atteint leur paroxysme à peu près à la même période.
Points à retenir
Bien que dans la plupart des cas, des mesures disciplinaires et/ou des avertissements préalables seront requis, si un employé commet un certain nombre d’actes d’inconduite sur une courte période, l’absence de mesures disciplinaires préalables n’empêchera pas un congédiement avec motif valable. Cette affaire met également en lumière l’importance de prendre en compte le contexte factuel dans son ensemble ainsi que les circonstances entourant la conduite d’un employé, et suggère que les instances d’inconduite ne devraient pas être considérées en vase clos. En outre, dans un cas où un employé travaille avec peu de supervision, un degré plus élevé d’honnêteté, de loyauté et de bonne foi envers l’employeur pourrait être requis, ce qui justifierait des sanctions plus sévères en cas d’inconduite.
