Le 2 décembre 2021, le projet de loi 27 de l’Ontario, Loi de 2021 visant à œuvrer pour les travailleurs [PDF] a reçu la sanction royale, faisant de l’Ontario le premier territoire au Canada à interdire par voie législative les accords de non-concurrence dans le contexte de l’emploi. Parmi ses nombreuses caractéristiques, le projet de loi 27 a créé une nouvelle interdiction légale des accords de non-concurrence entre employeurs et employés en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (Ontario). Selon un communiqué de presse du gouvernement de l’Ontario publié le 25 octobre 2021, cette nouvelle interdiction légale vise à « aider les travailleurs de l’Ontario à progresser dans leur carrière et à gagner plus d’argent » et à « donne[r] à la province un avantage concurrentiel pour attirer les talents du monde entier », tout en garantissant que « [l]es employeurs [seront] toujours en mesure de protéger leur propriété intellectuelle au moyen de clauses plus précises ».[1]
Recours aux clauses de non-concurrence et autres clauses pour protéger les secrets commerciaux
Bien qu’il existe de nombreuses formes de protection des secrets commerciaux, les deux formes les plus courantes sont les suivantes : 1) les clauses restrictives figurant dans les contrats de travail, telles que les clauses de non-sollicitation et les clauses de non-concurrence; et 2) les clauses contractuelles de confidentialité.
Il convient de noter que le caractère exécutoire du deuxième type de clause, les clauses de confidentialité, n’a pas été modifié par les nouvelles mesures législatives et peut donc continuer à être utilisé par les employeurs, ainsi que dans divers contextes commerciaux, pour empêcher l’utilisation abusive et la divulgation de secrets commerciaux et d’autres renseignements confidentiels. Ces clauses de confidentialité permettent aux entreprises et aux employeurs d’exercer un contrôle sur la propagation et l’utilisation de leurs secrets commerciaux et de leurs renseignements confidentiels en définissant expressément ce qui constitue des renseignements confidentiels et la manière dont ces renseignements peuvent être utilisés et divulgués.
Une clause de non-sollicitation peut être utilisée par les employeurs pour empêcher les employés qui quittent leur emploi de solliciter les clients potentiels, les clients existants et les employés de l’ancien employeur. Dans le contexte commercial, l’acquéreur d’une entreprise peut également utiliser une clause de non-sollicitation pour empêcher le vendeur de s’approprier ultérieurement et de manière inappropriée les clients potentiels, les clients existants et les employés de l’entreprise. Les clauses de non-sollicitation ne sont pas interdites par la nouvelle loi; cependant, la jurisprudence établie depuis longtemps en Ontario indique clairement que les tribunaux n’appliqueront une telle clause restrictive que si elle est manifestement raisonnable (par exemple, en termes de portée, de durée, etc.).
Enfin, une clause de non-concurrence est une mesure plus draconienne qui, dans le contexte de l’emploi, vise à empêcher les anciens employés à travailler dans le même secteur ou dans la même entreprise que leur ancien employeur (généralement avec des limitations temporelles, géographiques et de portée expresses) ou, dans le contexte commercial, à empêcher les vendeurs, après la vente de leur entreprise, de faire concurrence à l’entreprise acquise par l’acheteur.
La nouvelle interdiction imposée par la loi
En vertu des nouvelles mesures législatives de l’Ontario, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (Ontario) (la « LNE ») interdit désormais à un employeur de conclure avec un employé un accord comprenant une clause de non-concurrence qui empêche l’employé de se livrer à « toute. . . activité qui entre en concurrence avec l’entreprise de l’employeur après la fin de la relation de travail entre le salarié et l’employeur », sauf si :
- l’employé a vendu ou loué l’entreprise à l’employeur, mais, immédiatement après la vente ou la conclusion du bail, il est devenu un employé de l’entreprise; ou
- l’employé est le président de l’entreprise de l’employeur ou occupe un poste de direction au sein de celle-ci.[2]
À moins que l’une de ces exceptions ne s’applique, la nouvelle interdiction imposée par la loi interdit les clauses de non-concurrence dans les accords conclus avec les employés à compter du 25 octobre 2021. Bien que l’interdiction s’applique sans équivoque aux accords entre employeurs et employés, elle s’étend également aux accords entre candidats à l’emploi et employeurs potentiels. Il est important de souligner que l’interdiction ne s’applique pas aux accords commerciaux (c’est-à-dire en dehors du contexte de l’emploi) ni aux accords avec des entrepreneurs indépendants (ou d’autres personnes qui ne sont pas des employés au sens de la LNE).[3]
La nouvelle interdiction imposée par la loi est cohérente avec la présomption de la jurisprudence établie de longue date de la common law selon laquelle une clause de non-concurrence dans un contrat de travail est contraire à une bonne pratique publique et en règle générale inexécutoire. Les tribunaux de l’Ontario font depuis longtemps la distinction entre les contextes commerciaux (p. ex., la vente d’une entreprise) et les contextes d’emploi en ce qui concerne les clauses de non-concurrence, et ils ont longtemps adopté une attitude beaucoup moins tolérante à l’égard des clauses de non-concurrence dans les contrats de travail. Par exemple, les tribunaux ontariens appliqueraient rarement une clause de non-concurrence à l’égard d’un simple employé (c’est-à-dire quelqu’un qui n’est pas un cadre supérieur), surtout lorsqu’une clause de confidentialité ou de non-sollicitation aurait protégé adéquatement les intérêts de l’employeur. Dans les accords commerciaux (par exemple, entre vendeurs et acheteurs), les tribunaux étaient, et continueront probablement d’être, plus disposés à appliquer des clauses de non-concurrence raisonnables. Manifestement, il est moins probable qu’un déséquilibre de pouvoir existe entre les parties dans un tel contexte que dans le contexte de l’emploi.
Les exceptions à la nouvelle interdiction imposée par la loi sont également conformes à la common law. Par exemple, lorsqu’un vendeur restait employé d’une entreprise qui avait été achetée, les tribunaux étaient disposés à appliquer une clause raisonnable de non-concurrence pendant une période suivant le départ de l’employé-vendeur de l’entreprise. En outre, une clause de non-concurrence avait plus de chances d’être appliquée dans le cas d’un employé qui est un cadre supérieur, par exemple, lorsque l’employé qui est un cadre supérieur avait un pouvoir discrétionnaire sur des aspects importants des activités. Ce concept se reflète dans l’exclusion des directeurs généraux et autres cadres supérieurs de la nouvelle interdiction imposée par la loi à l’égard des clauses de non-concurrence dans les contrats de travail.
Principaux points à retenir
La nouvelle interdiction imposée par la loi codifie et renforce d’importants principes de common law concernant les clauses de non-concurrence dans les contrats de travail. Ces clauses étaient généralement inexécutoires alors qu’elles le sont désormais clairement, en l’absence des exceptions expressément prévues par la nouvelle loi. Dans le contexte de l’emploi et le contexte commercial, les dispositions contractuelles expresses restent l’un des moyens les plus efficaces et les plus proactifs de protéger les secrets commerciaux, les renseignements confidentiels et d’autres intérêts commerciaux légitimes.
Si vous avez des questions sur la protection de vos renseignements commerciaux confidentiels et de vos secrets commerciaux, veuillez contacter un membre de l’équipe Secrets commerciaux et protection des données de Fasken. Fasken sait tirer parti de sa vaste expérience pour conseiller et guider ses clients, dans un large éventail de secteurs, sur la manière de protéger leurs intérêts commerciaux, y compris, le cas échéant, par le biais d’injonctions et d’autres recours extraordinaires.
[1] Ontario, Travail, Formation et Développement des compétences, Communiqué de presse, « L’Ontario crée un meilleur avenir pour les travailleurs – La province présentera un projet de loi visant à faire de l’Ontario un endroit où il fait bon travailler, vivre et élever une famille » (25 octobre 2021), en ligne : Salle de presse de l’Ontario
[2] Voir la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, L.O. 2000, chap. 41, article 67.1, paragraphes 67.2 (1) à (5).
[3] Voir la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, L.O. 2000, chap. 41, paragraphe 1 (1).
