Lorsqu’un employé a droit à un préavis de cessation d’emploi raisonnable en vertu de la common law, la durée de ce préavis ne dépasse généralement pas 24 mois. Des circonstances exceptionnelles sont nécessaires pour justifier un délai de préavis plus long. Un exemple récent de ces circonstances exceptionnelles se trouve dans l’affaire Currie c. Nylene Canada Inc. 2022 ONCA 209, confirmé par 2021 ONSC 1922.
Le contexte
Dans cette affaire, l’employée a commencé à travailler pour l’employeur en 1979À l’époque, elle avait 18 ans et n’avait pas terminé ses études secondaires.
L’employée a continué à travailler pour l’employeur jusqu’en juin 2017, date à laquelle elle a rempli les critères pour recevoir ses prestations accumulées en vertu de son régime de retraite. L’employée ne pouvait bénéficier de ses droits au titre du régime de retraite que si elle prenait sa retraite; toutefois, l’employeur pouvait permettre à l’employée d’accéder à ses droits en lui offrant un nouvel emploi et en traitant le changement comme une « retraite » suivie d’une période de nouvel emploi. Par conséquent, l’employeur a communiqué avec l’employée et lui a fait une nouvelle offre d’emploi en juin 2017.
L’offre stipulait que les responsabilités professionnelles et la rémunération de l’employée demeureraient inchangées, et que ses années de services antérieures seraient reconnues aux fins de la détermination de l’admissibilité au régime d’avantages sociaux de l’employeur. L’offre ne précisait pas que l’employée perdrait son statut d’employée ayant cumulé 39 ans de service.
L’employée a accepté l’offre d’emploi et a commencé à bénéficier de ses prestations de retraite tout en continuant à travailler pour l’employeur. Mais environ un an et demi plus tard, l’employeur a mis fin à l’emploi de l’employé sans motif.
L’employée a fait valoir qu’elle avait droit à un préavis de cessation d’emploi de 26 mois en vertu de la common law. En revanche, l’employeur a affirmé que l’employée n’avait droit qu’à un préavis de 15 mois, étant donné qu’elle avait pris sa « retraite » et accepté un nouvel emploi en juin 2017.
L’ancienneté de l’employé
Lors du procès, le juge a refusé de calculer l’ancienneté de l’employé à partir de 2017 au lieu de 1979. Le juge de première instance a constaté que, lorsque l’employée avait signé sa nouvelle offre d’emploi en 2017, elle était assurée que son emploi resterait le même. En d’autres termes, elle a reçu l’assurance qu’elle ne perdrait pas son statut d’employée de longue date. Le juge de première instance a également souligné que, si le nouveau contrat de travail devait avoir un effet onéreux sur l’emploi de l’employée (par exemple, une perte de service), l’employeur devait clairement informer l’employé de ce changement.
La durée de la période de préavis raisonnable
Ayant jugé que l’employée avait 40 ans de service, le juge de première instance lui a accordé un préavis de licenciement de 26 mois.
Le juge de première instance a considéré que le licenciement était « équivalent à une mise à la retraite forcée », et le juge de première instance a souligné les faits suivants :
- L’employée a commencé à travailler pour l’employeur dès la fin de ses études secondaires, à l’âge de 18 ans.
- L’employée avait travaillé pour l’employeur pendant toute sa carrière, qui arrivait à sa fin.
- L’employée était âgée de 58 ans au moment de son licenciement, et le paysage professionnel avait considérablement évolué depuis que l’employée était entrée sur le marché du travail 40 ans plus tôt.
- En outre, l’employée avait des compétences limitées en informatique au moment de la cessation d’emploi, et les compétences qu’elle possédait réellement étaient très spécialisées et difficilement transférables.
Lorsque l’employeur a par la suite fait appel de la décision du juge de première instance, la Cour d’appel a confirmé la décision et a estimé qu’il y avait amplement de quoi justifier un préavis de 26 mois.
Ce que les employeurs doivent retenir
Bien que 24 mois soient généralement considérés comme la limite supérieure du « préavis raisonnable », la situation d’un employé peut justifier une période de préavis plus longue. De plus, lorsque les employeurs mettent en œuvre des modifications onéreuses des droits en matière d’emploi avec le consentement d’un employé, ils sont encouragés à se demander si l’employé a été clairement informé des effets de ces modifications.
