Le gouvernement du Canada a récemment adopté un règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés, qui entrera en vigueur le 26 septembre 2022. Certaines des modifications élargissent les politiques actuelles du programme et renforcent la protection des travailleurs étrangers en établissant de nouvelles exigences et conditions à respecter pour les employeurs, et en augmentant la capacité de tenir les employeurs responsables en cas de non-conformité.
Le contexte
Compte tenu de la pénurie croissante de main-d’œuvre au Canada, les employeurs se tournent de plus en plus vers les travailleurs étrangers afin de pourvoir des postes vacants, dont le nombre a atteint un niveau record dans de nombreux secteurs au pays. Depuis avril 2022, le gouvernement du Canada a mis en œuvre un certain nombre de mesures de facilitation dans divers programmes d’immigration afin d’aider les employeurs à recruter davantage de travailleurs étrangers pour répondre aux besoins opérationnels et pour atténuer le manque persistant de main-d’œuvre. À la suite de la mise en œuvre de ces mesures de facilitation, le gouvernement a annoncé de nouvelles modifications réglementaires à l’actuel régime de conformité des employeurs en matière d’immigration, qui permettront d’améliorer la protection des travailleurs étrangers contre les abus et l’exploitation.
Aperçu des nouvelles obligations
Les modifications réglementaires comprennent les nouvelles obligations de conformité de l’employeur en matière d’immigration :
- Assurance-maladie privée – Pour les employeurs qui embauchent des travailleurs étrangers dans le cadre d’une étude d’impact sur le marché du travail (EIMT) par l’entremise du Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET), ceux-ci seront tenus d’obtenir et de payer une assurance-maladie privée couvrant les soins médicaux d’urgence pendant toute période précédant l’admissibilité du travailleur étranger temporaire au régime d’assurance-maladie publique provincial ou territorial.
Étant donné que la plupart des régimes d’assurance-maladie provinciaux imposent une période d’attente de quelques mois avant que les travailleurs étrangers ne deviennent admissibles à la couverture de santé publique, il est important que les employeurs prennent les dispositions nécessaires pour assurer au travailleur étranger une couverture de santé privée pour les besoins médicaux d’urgence lorsqu’ils planifient l’arrivée de celui-ci ou, dans certaines circonstances, lorsqu’ils renouvellent un permis de travail en vertu du PTET. Il est interdit aux employeurs de recouvrer ces coûts auprès des travailleurs étrangers sous quelque forme que ce soit, y compris au moyen de déductions salariales ou de clauses de récupération dans leurs conventions de travail.
- Facturation/recouvrement des frais de traitement – Il sera clairement interdit aux employeurs de facturer ou de recouvrer des frais de traitement gouvernementaux pour une demande d’EIMT, pour les frais relatifs à la conformité de l’employeur ou pour d’autres frais liés au recrutement. Ces interdictions ont déjà été mentionnées dans les politiques d’Emploi et Développement social Canada (EDSC) sur le PTET, mais n’avaient pas été prescrites par réglementation jusqu’à maintenant.
Les modifications précisent également que les employeurs doivent s’assurer que les recruteurs avec qui ils collaborent ne facturent pas ou ne demandent pas le recouvrement des frais susmentionnés. À ce titre, les équipes œuvrant à la mobilité mondiale doivent être conscientes des nouvelles exigences pour la rédaction des clauses relatives aux frais de réinstallation.
Il est important de noter qu’il est également interdit de tenter de recouvrer les frais de traitement gouvernementaux pour un certificat d’acceptation du Québec lorsqu’on embauche un travailleur étranger temporaire pour un emploi situé au Québec.
- Soins de santé – Les employeurs seront tenus d’offrir aux travailleurs étrangers un accès raisonnable à des soins de santé lorsque ces derniers se blessent ou deviennent malades sur le lieu de travail. Par exemple, un téléphone doit être mis à la disposition des travailleurs étrangers pour appeler les services d’urgence. Cela s’applique aux demandes de permis de travail présentées en vertu du Programme de mobilité internationale (PMI) et du PTET.
- Renseignements sur les droits des employés – Les employeurs seront tenus de fournir aux travailleurs étrangers les renseignements les plus récents sur leurs droits au Canada, au plus tard lors de leur premier jour de travail. Les employeurs seront tenus de mettre ces renseignements à la disposition des travailleurs étrangers tout au long de leur période d’emploi au Canada. Cela s’applique aux demandes de permis de travail présentées en vertu du PMI et du PTET.
- Contrat d’emploi – Les employeurs qui souhaitent embaucher des travailleurs étrangers en vertu du PTET ou du PMI devront fournir à ceux-ci un contrat d’emploi signé qui décrit la profession, le salaire et les conditions de travail de chacun, et ce, au plus tard le premier jour d’emploi. Par conséquent, les employeurs qui envoient leurs employés travailler au Canada pour des affectations de courte durée devront avoir des ententes de détachement en place avant de présenter une demande de permis de travail. Avant l’entrée en vigueur de cette modification, sauf au Québec, les employeurs n’étaient pas tenus de soumettre des contrats d’emploi avec toutes les demandes de permis de travail. Par exemple, il était possible pour les employeurs de finaliser le contrat d’emploi conformément aux modalités d’une EIMT après son approbation. Dans le cas des permis de travail mutés à l’intérieur d’une société, il était possible d’inclure simplement un contrat d’emploi existant avec la société affiliée et de décrire les modalités du transfert au Canada dans le Portail de l’employeur.
- Lieu de travail exempt de violence – Les employeurs qui embauchent des travailleurs étrangers dans le cadre du PTET ou du PMI doivent faire des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence. Les nouvelles modifications ajouteront la notion de « représailles » à la définition de violence, de manière à répondre aux préoccupations des travailleurs étrangers qui craignent des représailles de la part des employeurs, comme la rétrogradation, les menaces de rétrogradation, les mesures disciplinaires ou le congédiement, s’ils décident de signaler que l’employeur ne se conforme pas aux exigences du programme.
- Accroissement de la diligence raisonnable pendant le processus de demande d’EIMT – Le processus de demande d’une EIMT sera modifié pour s’assurer que tous les employeurs qui en déposent une demande satisfont aux exigences du programme, de manière à empêcher les travailleurs étrangers d’entrer dans un milieu de travail où il y aurait de la violence. Par conséquent, les employeurs qui n’ont pas eu recours au PTET au cours des six dernières années seront évalués en fonction d’exigences supplémentaires. EDSC veillera à ce que les employeurs ne soient pas affiliés à un organisme qui n’est pas admissible à participer au PTET ou qui est en défaut de paiement d’une pénalité administrative pécuniaire. En outre, le traitement des demandes d’EIMT peut être suspendu s’il y a lieu de soupçonner qu’un employeur ne se conforme pas ou ne s’est pas conformé à certaines conditions du programme, et que ce fait pourrait mettre gravement en danger la santé ou la sécurité du travailleur étranger.
- Vérification de documents fournis par des tiers – EDSC et Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) auront le pouvoir d’exiger que des tiers, comme des banques et des entreprises chargées de l’administration de la paie, leur fournissent des documents afin de vérifier que l’employeur respecte les conditions réglementaires, par exemple les conditions relatives au salaire d’un travailleur étranger.
Conclusion
Les employeurs doivent connaître ces nouvelles obligations de conformité en matière d’immigration lorsqu’ils décident d’embaucher des travailleurs étrangers temporaires, afin d’éviter les sanctions pouvant être encourues en cas de vérification ou d’inspection des agents de l’immigration. De plus, les employeurs sont invités à envisager la manière dont les modifications de la réglementation influenceront leurs politiques existantes en matière de RH et de mobilité internationale. Si vous avez des questions concernant la manière dont les nouvelles obligations de conformité des employeurs en matière d’immigration peuvent s’appliquer à votre entreprise, veuillez contacter les auteurs de cet article ou votre avocat(e) de confiance chez Fasken.
