Au cours des derniers mois, le Canada a apporté des changements importants en matière d’immigration, notamment en mettant fin récemment à des politiques publiques facilitant l’embauche de ressortissants étrangers au Canada et en imposant des restrictions sans précédent sur le recours au Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET).
Par conséquent, les employeurs qui embauchent des travailleurs étrangers sont forcés de repenser leurs politiques et leurs stratégies en matière de recrutement international et de prolongation des permis de travail. Notre équipe de Fasken présente ce bulletin pour amorcer votre réflexion.
Récentes mesures annoncées par le gouvernement fédéral
À l’heure actuelle, les nouvelles mesures ne s’appliquent qu’aux demandes d’étude d’impact sur le marché du travail (EIMT) présentées dans le volet des postes à bas salaire du PTET, y compris celles présentées dans le cadre du traitement simplifié[1].
Depuis le 3 septembre 2024, le traitement des nouvelles demandes d’EIMT pour le volet des postes à bas salaire[2] dans la région économique de Montréal[3] est suspendu pour une période de six mois. La suspension ne s’applique pas dans les cas suivants :
- les emplois offerts dans un lieu de travail situé à l’extérieur de la région économique de Montréal;
- les emplois pour lesquels le salaire horaire offert est égal ou supérieur au salaire horaire médian actuel (27,47 $/heure) au Québec;
- les demandes d’EIMT reçues avant le 3 septembre 2024;
- les employeurs des cinq (5) secteurs d’activité suivants : agriculture, construction, transformation alimentaire, éducation et soins de santé[4].
À compter du 26 septembre 2024, les nouvelles demandes d’EIMT pour le volet des postes à bas salaire seront soumises aux modifications ci-après :
- le refus de traiter les demandes d’EIMT dans le volet des postes à bas salaire dans des zones métropolitaines de recensement où le taux de chômage est de 6 % ou plus. Des exceptions seront toutefois accordées pour les cinq (5) secteurs d’activités mentionnés ci-dessus;
- les employeurs qui soumettent une nouvelle demande d’EIMT seront tenus de limiter le recours aux travailleurs étrangers à 10 % de leur effectif total pour le volet des postes à bas salaire. Des exceptions seront accordées pour les cinq (5) secteurs d’activités mentionnés ci-dessus;
- la durée maximale d’emploi pour les travailleurs embauchés dans le cadre du volet des postes à bas salaire sera réduite pour la faire passer de deux (2) ans à un (1) an.
Autres stratégies en matière d’immigration pour conserver les effectifs étrangers
Face à ce changement majeur dans les politiques d’immigration, il serait avantageux pour la plupart des employeurs de réévaluer leur stratégie relative à l’immigration afin de continuer à attirer activement et de conserver leurs effectifs étrangers. Voici quelques points de départ pour mettre en œuvre une nouvelle stratégie :
(i) Envisager plutôt d’embaucher des travailleurs étrangers dans le cadre du Programme de mobilité internationale
Le Programme de mobilité internationale (PMI) permet aux employeurs d’embaucher un travailleur étranger sans avoir obtenu au préalable une EIMT (par opposition au PTET) à l’appui d’objectifs économiques, sociaux et/ou culturels plus vastes ou d’avantages réciproques pour les Canadiens ou les résidents permanents. Ce programme comprend des volets pour le commerce international, les arts de la scène, l’immigration francophone, la mobilité des jeunes, les permis de travail postdiplôme et les ressortissants étrangers qui ont présenté une demande de résidence permanente.
Par exemple, si l’emploi est situé dans une province canadienne autre que le Québec (à l’exception de certains emplois en agriculture primaire), un employeur peut tirer parti de la catégorie de permis de travail Mobilité francophone pour les candidats qui sont en mesure de démontrer une maîtrise modérée du français.
De plus, une façon efficace de conserver les effectifs étrangers consiste à tirer parti de la catégorie de permis de travail Emploi réciproque pour les entreprises qui exercent des activités à un ou plusieurs endroits à l’extérieur du Canada. Cette catégorie permet aux travailleurs étrangers d’occuper un emploi au Canada lorsque des Canadiens ont des possibilités d’emploi réciproques à l’étranger. Bien que cette catégorie soit couramment utilisée dans le cas d’emplois professionnels et techniques, il n’y a aucune restriction quant au type d’emplois pouvant être visé par cette catégorie de permis de travail. Ainsi, un employeur qui peut démontrer l’existence de volumes d’emploi réciproques grâce à des données internes et/ou à sa politique de ressources humaines concernant la mobilité internationale peut être en mesure d’utiliser cette catégorie plutôt qu’une demande de permis de travail basée sur l’EIMT. Pour obtenir quelques idées pour élaborer une politique de mobilité internationale, nous vous invitons à lire notre bulletin Passeport vers la croissance : créer une politique de mobilité internationale efficace pour votre entreprise | Ressources | Fasken.
(ii) Évaluer la pertinence d’accorder des promotions ou des augmentations de salaire
Lorsque le salaire horaire d’un employé est près d’atteindre le salaire médian, les employeurs peuvent envisager d’offrir une promotion à l’employé et/ou d’augmenter son salaire. Cela leur permettra de déposer une demande de prolongation de permis de travail ou une nouvelle demande de permis de travail par l’entremise du volet des postes à haut salaire de l’EIMT, lesquels ne sont pour l’instant pas visés par les nouvelles restrictions; ceci pourrait toutefois changer.
Cette option n’est peut-être pas souhaitable pour tous les postes et devrait être évaluée au cas par cas afin d’assurer une rémunération équitable au sein de votre entreprise. De plus, selon les changements à venir au volet des postes à haut salaire, cette suggestion pourrait ne plus être pertinente.
(iii) Mettre de l’avant une stratégie d’intégration pour appuyer le processus de résidence permanente
Les employeurs devraient également mettre l’accent sur un plan d’intégration efficace pour les travailleurs étrangers, notamment en facilitant et en soutenant leur accès à la résidence permanente.
Par exemple, les employeurs peuvent offrir des cours de français ou d’anglais sur le lieu de travail ou offrir de payer les frais pour des cours de langue. Les employeurs peuvent également envisager de soutenir un travailleur étranger en déposant une demande au titre du Programme des candidats des provinces afin de maximiser les chances que leurs employés soient invités à présenter une demande de résidence permanente ou en assumant les coûts liés à la préparation et au dépôt d’une demande de résidence permanente. Cet engagement peut sembler onéreux à première vue, mais il en vaut la peine à long terme, car les employeurs n’auront plus besoin d’investir continuellement dans des EIMT et dans le renouvellement des permis de travail de leurs employés.
(iv) Garder à l’esprit les lois et les normes en matière d’emploi
Il est important que les employeurs gardent à l’esprit que les lois et les normes en matière d’emploi s’appliquent toujours dans des situations comme celles-ci et qu’ils doivent en tenir compte lors de la planification de leurs effectifs afin d’atténuer les risques pour l’entreprise. Dans le cas de postes syndiqués, l’employeur doit également s’assurer de respecter les règles de la convention collective en vigueur.
Par exemple, depuis les annonces récentes du gouvernement, on se demande souvent si les employeurs devraient favoriser la prolongation des permis de travail pour les travailleurs étrangers qui sont admissibles à la résidence permanente et qui ont un intérêt à la demander. Ce faisant, l’objectif serait de veiller à ce que les employeurs gardent en poste les employés qui sont moins susceptibles d’être touchés par les quotas ou les moratoires imposés par le gouvernement sur les demandes de résidence temporaire. Dans de telles circonstances, les employeurs d’employés syndiqués peuvent proposer un protocole d’entente au syndicat afin de protéger les intérêts des employés et de l’entreprise.
Principaux points à retenir
Les lois et les politiques canadiennes relatives à l’immigration changent fréquemment. À l’approche du dernier trimestre de 2024, le gouvernement fédéral prévoit continuer de mettre en œuvre de nouvelles restrictions et de nouvelles politiques d’immigration visant le nombre d'étudiants étrangers, les résidents temporaires et les travailleurs étrangers au Canada. Pour que les employeurs puissent recourir judicieusement à l’immigration en tant qu’outil d’optimisation et de développement de leurs activités commerciales, ils doivent demeurer à l'affût des modifications apportées aux lois et aux politiques relatives à l’immigration et être prêts à y faire face.
[1] On détermine si un poste est à bas salaire en comparant le salaire y afférent au salaire horaire médian de la province ou du territoire en question : Embaucher un travailleur étranger temporaire pour un poste à haut salaire ou à bas salaire – Canada.ca
[2] Les demandes pour le volet des postes à bas salaire dans la province de Québec comprennent les demandes visant des professions où le salaire offert est inférieur à 27,47 $ l’heure, soit le salaire horaire médian actuel au Québec.
[3] La région économique de Montréal comprend les municipalités de Baie‑d’Urfé, Beaconsfield, Côte‑Saint‑Luc, Dollard‑des‑Ormeaux, Dorval, Hampstead, Kirkland, L’Île‑Dorval, Montréal, Montréal‑Est, Montréal‑Ouest, Mont‑Royal, Pointe‑Claire, Sainte‑Anne‑de‑Bellevue, Senneville et Westmount.
[4] Cette exemption s’applique en fonction du secteur d’activités de l’employeur, déterminé par son numéro du Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN).
