Le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique a rejeté une plainte de discrimination déposée par un employé, estimant qu’elle n’avait aucune chance raisonnable de succès si elle était entendue lors d’une audience sur le fond[1]. L’employeur a présenté des preuves pour expliquer les motifs de son enquête ainsi que les raisons ayant conduit à certaines conclusions et à l’utilisation d’une certaine terminologie durant l’enquête.
Les faits
Le plaignant a travaillé pour l’employeur comme enseignant au secondaire pendant plus de 20 ans. L’employeur a reçu des plaintes de parents et d’élèves concernant le contenu des discussions entretenues par l’enseignant dans la salle de classe et le fait qu’il écartait ses jambes lorsqu’il était assis sur son bureau, qu’il faisait fi des limites acceptables lorsqu’il abordait les élèves de sexe féminin et qu’il exerçait de la pression sur ses élèves pour qu’ils prennent part à des discussions inconfortables et inappropriées.
L’employeur a fait appel aux services d’un enquêteur externe pour mener une enquête sur ces allégations, ce qui a poussé l’employé à prendre un congé de maladie. Pendant son absence, l’employé a été contacté par une élève sur Facebook qui lui a demandé de lire et de commenter ses histoires comportant du contenu sexuel, ce que l’employé a fait. L’enquêteur a pris connaissance de cette situation, et l’avis d’enquête a été modifié pour inclure l’allégation selon laquelle l’employé avait entretenu une relation inappropriée avec l’élève dont il avait lu les histoires.
À son retour de congé, l’employé a été interrogé par l’enquêteur et les allégations précises à son égard lui ont été présentées, notamment a) les plaintes d’élèves selon lesquelles il s’adonnait à l’étalement masculin en s’assoyant devant eux en écartant grand les jambes pour montrer son entrejambe; b) les commentaires présumés qu’il aurait faits sur le rôle des femmes en société, le harcèlement, l’avortement, les fausses couches, les exécutions publiques et le suicide; et c) sa relation indécente présumée avec une élève qui incluait des communications déplacées et le partage d’histoires inappropriées et sexuellement explicites.L’enquêteur a conclu a) que l’employé s’était effectivement assis en écartant les jambes, mais qu’il ne s’agissait pas d’une inconduite; b) qu’il était inapproprié pour l’employé de communiquer avec une élève sur Facebook pendant qu’il était en congé de maladie, mais qu’il n’était pas inapproprié d’évaluer ses histoires; et c) que l’employé avait tendance à poser des questions et à émettre des commentaires inappropriés, offensants et non professionnels durant ses cours, donnant lieu à une inconduite.
L’employé a déposé une plainte devant le Tribunal des droits de la personne en soutenant que l’employeur avait mené une enquête sur lui pour des allégations d’inconduite parce qu’il était un homme.
La décision du Tribunal
Le Tribunal a estimé que la plainte n’avait aucune chance raisonnable de succès. Il a donc décidé de la rejeter pour les raisons suivantes :
- Le Tribunal a conclu que l’utilisation du terme « étalement masculin » n’était pas discriminatoire parce qu’il avait été utilisé par les étudiants dans leurs propres allégations contre l’employé et que l’enquêteur avait simplement présenté ces dernières à l’employé dans le cadre du processus d’enquête.
- L’employé n’a pas été en mesure de démontrer que ses collègues de sexe féminin n’avaient pas fait l’objet d’une enquête pour une conduite similaire. Le Tribunal a toutefois reconnu que les enseignantes lisaient également des histoires à contenu sexuel écrites par leurs élèves et qu’elles n’avaient pas fait l’objet d’une enquête pour cette raison. Cependant, l’employé a fait l’objet d’une enquête à cet égard du fait qu’il avait lu les histoires alors qu’il était en congé de maladie et qu’il avait utilisé une plateforme hors du cadre professionnel pour le faire. L’employé a donc enfreint les limites acceptables établies entre les élèves et les enseignants, raison pour laquelle une enquête sur sa conduite a été menée.
- L’employé n’a pas réussi à démontrer que sa culpabilité était fondée sur le fait qu’il était un homme, comme il l’a prétendu. L’employeur a été en mesure de fournir des preuves documentaires sous forme de déclarations sous-serment et de correspondances pour démontrer qu’il avait reçu des plaintes et des questions de la part de parents et d’élèves au sujet du comportement de l’employé dans la salle de classe.
- Le rapport d’enquête écrit indique clairement que l’enquêteur avait déterminé que le comportement de l’employé constituait une inconduite non pas parce qu’il avait abordé des [TRADUCTION] « sujets relatifs aux femmes », mais parce qu’il avait tendance à poser des questions et à émettre des commentaires inappropriés, offensants et non professionnels dont le rapport avec le programme scolaire était ténu. L’inconduite de l’employé découlait de l’effet cumulatif de conversations inappropriées avec ses élèves sur des sujets qui n’avaient pas grand-chose à voir avec l’objet du cours. De plus, aucun des documents présentés au Tribunal n’indiquait que d’autres enseignants s’étaient comportés de façon similaire ou n’avaient pas fait l’objet d’une enquête pour des plaintes déposées contre elles. Par conséquent, il a été déterminé que l’employé n’avait pas été traité différemment sur le fondement du sexe.
Points à retenir
Au moment de traiter des plaintes contre les employés, les employeurs doivent se demander si leur approche d’enquête est équitable et impartiale. Dans la présente affaire, le fait d’avoir retenu les services d’un enquêteur externe et d’avoir documenté le processus d’enquête, y compris les motifs de l’enquête et les allégations précises qui ont été formulées, a aidé l’employeur à se défendre contre la plainte pour discrimination. Les employeurs doivent également tenir compte de la façon dont ils ont traité des plaintes similaires dans le passé pour s’assurer que leur approche est la plus cohérente possible. Cette affaire illustre bien comment les employeurs peuvent demander aux tribunaux des droits de la personne de certaines provinces et de certains territoires de rejeter rapidement les plaintes pour discrimination lorsqu’elles n’ont aucune chance raisonnable d’être accueillies.
[1] Stibbards v. Board of Education of School District No. 44 (North Vancouver), 2024 BCHRT 174 (CanLII).
