Nous avons déjà abordé les conséquences que peut avoir la conduite d’un employeur sur sa capacité de se prévaloir des clauses de cessation d’emploi d’un contrat de travail. La décision dans l’affaire Wilds v. 1959612 Ontario Inc., 2024 ONSC 3452 (en anglais seulement), rendue le 14 juin 2024, aux employeurs d’autres exemples de choses à faire et à ne pas faire lorsqu’ils rédigent des contrats de travail et prévoient de mettre fin à l’emploi d’un employé.
Que s’est-il passé ?
L’ employée était adjointe exécutive auprès d’un fournisseur de matériaux de construction. Elle a été licenciée sans motif valable après 4,5 mois d’emploi.
Son contrat de travail prévoyait qu’en cas de licenciement sans motif valable, ses droits se limitaient au versement des indemnités minimales prévues à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « Loi »), et à deux semaines de préavis ou au versement d’une indemnité en tenant lieu. La clause exigeait que l’employée signe une quittance en faveur de l’employeur pour recevoir l’une ou l’autre de ces sommes.
Le contrat contenait également une clause de licenciement pour motif valable autorisant l’employeur à mettre fin à l’emploi sans préavis dans près d’une douzaine de circonstances données, sous réserve de tout préavis, de toute indemnité tenant lieu de préavis ou de toute indemnité de licenciement pouvant être exigé par la Loi.
Enfin, le contrat comportait une clause de sauvegarde selon laquelle les dispositions de la Loi auraient préséance sur celles du contrat si la Loi accordait plus de droits à l’employée que son contrat.
En octobre 2020, l’employeur a mis fin à l’emploi de l’employée sans motif valable. Au moment du licenciement, l’employeur a offert à l’employée de lui verser les sommes prévues à son contrat en contrepartie d’une quittance. L’employée n’a pas fourni la quittance en question, et l’employeur ne lui a versé aucune somme après son dernier jour de travail — y compris l’indemnité minimale en vertu de la Loi (qui, dans les circonstances, correspondait à une indemnité tenant lieu de préavis d’une semaine).
L’ employeur a également:
- refusé de lui rembourser les dépenses légitimes qu’elle avait engagées dans le cadre de son emploi;
- émis son relevé d’emploi (« RE ») avec un mois de retard;
- refusé de lui fournir une lettre de recommandation ou de confirmation d’emploi.
Quelle a été la décision de la Cour ?
Dans un jugement sommaire, la juge Vermette a tiré plusieurs conclusions clés :
- Les clauses de licenciement sont illégales : La Cour a conclu que les clauses de licenciement pour motif valable ou sans motif valable du contrat de travail enfreignaient la Loi :
- La clause de licenciement pour motif valable ne prévoyait pas l’inclusion, dans le préavis ou l’indemnité tenant lieu de préavis, des indemnités de vacances, des primes ou de la gamme complète d’avantages auxquels l’employée avait droit. La clause exigeait par ailleurs la signature d’une quittance, ce qui est contraire à la Loi.
- De plus, la clause en question prévoyait des circonstances de licenciement pour « motif valable » qui ne respectaient pas la norme plus stricte de la Loi, selon laquelle les employés doivent s’être rendus coupables d’un « acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline ou de négligence volontaire dans l’exercice [des fonctions de l’employé] qui n’est pas frivole et que l’employeur n’a pas toléré ».
- La clause sauvegarde ne résout pas les violations : La Cour a réaffirmé que la clause de sauvegarde contenue dans le contrat de travail ne remédiait pas aux dispositions de licenciement qui entraient directement en conflit avec la Loi. Le libellé de la clause de sauvegarde ne montrait pas l’intention de l’employeur de se conformer à la Loi — en fait, il créait simplement une ambiguïté.
- La conduite de l’employeur après le licenciement peut entraîner l’octroi de dommages-intérêts punitifs : La Cour a accordé 10 000 $ en dommages-intérêts punitifs à l’employée. Elle a conclu que la conduite de l’employeur, qui n’a pas payé les indemnités minimales prévues par la Loi, n’a pas remboursé les dépenses légitimes de l’employée, a produit un RE en retard et a omis à plusieurs reprises de corriger ces défauts même après avoir été avisé par l’avocat de l’employée, dérogeait de façon marquée aux normes ordinaires de bonne conduite. La juge Vermette a précisé que la décision visait à dissuader l’employeur et d’autres employeurs d’adopter une conduite similaire.
Points à retenir
La présente affaire rappelle l’importance de rédiger des clauses de licenciement conformes à la Loi. Les employeurs doivent s’assurer que les contrats de travail énoncent clairement et sans ambiguïté tous les droits des employés, y compris tous les avantages et toutes les indemnités de vacances, sans imposer de conditions incompatibles avec la Loi.
Cette affaire montre également qu’en cas de litige, les tribunaux examineront attentivement la conduite des employeurs pendant et après le licenciement. D’une part, cela signifie que même les erreurs administratives, si elles ne sont pas traitées de façon raisonnable, peuvent entraîner une responsabilité accrue. D’autre part, cela indique aussi que les employeurs peuvent limiter leur responsabilité de manière importante en faisant preuve de prudence lorsqu’ils mettent fin à une relation d’emploi.