En Ontario, la rédaction d’une clause de cessation d’emploi exécutoire dans un contrat de travail a posé des défis aux employeurs ces dernières années. Bien que la loi permette aux entreprises d’écarter la présomption de common law relative au préavis raisonnable de cessation d’emploi au moyen d’une clause à cet effet dans les contrats de travail, les tribunaux ontariens ont souvent jugé ces clauses inexécutoires, pour des motifs nouveaux et parfois créatif.
Toutefois, dans une décision récente de la Cour supérieure de justice de l’Ontario[1], la Cour a confirmé la validité d’une clause de cessation d’emploi qui limitait les droits de l’employé aux indemnités minimales exigibles en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la
« LNE »).
Que s’est-il passé?
Le demandeur a été employé pendant environ huit mois et demi. Au licenciement du demandeur, l’employeur lui a versé quatre semaines de salaire tenant lieu de préavis, ce qui correspond à un montant supérieur à celui d’une semaine de salaire tenant lieu de préavis auquel il aurait eu droit en vertu de la LNE.
Le contrat d’emploi écrit du demandeur limitait ses droits en cas de licenciement aux indemnités minimales prévues à la LNE comme suit [Traduction] :
5. Licenciement par la Société. S’il est mis fin à votre emploi avec ou sans motif valable, vous ne recevrez que les indemnités minimales, le cas échéant, qui vous sont dues en vertu de la [LNE] et de ses règlements, [...] y compris, sans s’y limiter, le salaire impayé, l’indemnité de vacances ainsi que le minimum auquel vous avez droit en matière de préavis de licenciement (ou d’indemnité de licenciement), d’indemnité de cessation d’emploi (lorsqu’applicable) et de maintien des avantages sociaux. Vous comprenez et acceptez que, conformément à la LNE, certaines circonstances peuvent faire en sorte que vous n’ayez aucun droit à un préavis de licenciement, à une indemnité de licenciement, à une indemnité de cessation d’emploi ou au maintien de vos avantages sociaux.
Le contrat prévoyait également que le demandeur acceptait de renoncer à tout droit en common law en contrepartie des droits conférés par la LNE [Traduction] :
11. (a) Si le présent contrat vous accorde des droits [...] inférieurs à ceux minimalement prévus à la [LNE], [...] vous recevrez plutôt le minimum auquel vous avez droit selon la [LNE] [...]
(h) Le présent contrat constitue l’intégralité de l’entente entre vous et la Société relativement à votre emploi [...] Les parties ont expressément examiné si la Société a des obligations implicites additionnelles envers vous, que ce soit en vertu de la common law ou autrement, en dehors des modalités écrites du contrat ou en vertu de la loi, et confirment qu’aucune telle obligation n’existe [...]
Suivant son licenciement, le demandeur a présenté une demande d’indemnité tenant lieu de préavis de douze mois en common law. Le demandeur soutenait que les clauses de cessation d’emploi du contrat étaient inexécutoires en raison de leur ambiguïté et qu’elles ne renvoyaient pas correctement aux exemptions prévues par la loi concernant les indemnités en cas de licenciement, contrairement à la LNE et au Règlement de l’Ontario 288/01. Plus précisément, le demandeur prétendait que les clauses visaient à permettre le licenciement pour motif valable, sans préavis, même en l’absence du critère maintenant bien établi, mais plus strict, de l’« acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline ou de négligence volontaire dans l’exercice [des fonctions de l’employé] qui n’est pas frivole et que l’employeur n’a pas toléré ».
L’employeur a présenté une motion préliminaire visant à déterminer si la clause de cessation d’emploi était exécutoire en droit. La Cour devait déterminer si les clauses étaient conformes à la LNE et au Règlement de l’Ontario 288/01 et, en conséquence, écartaient valablement le droit du demandeur à un préavis de licenciement en common law.
Quelle a été la décision de la Cour?
La Cour a tranché en faveur de l’employeur et a déterminé que la clause de cessation d’emploi respectait la LNE, puisqu’aucune autre interprétation raisonnable de cette clause ne pourrait entraîner un résultat illégal, c’est-à-dire qu’aucune interprétation raisonnable ne serait contraire à la LNE. La Cour a réitéré qu’un libellé ambigu sera interprété en faveur de l’employé. Toutefois, la clause de cessation d’emploi en question était claire et sans équivoque.
La Cour a distingué les faits de l’espèce de décisions antérieures comme Livshin c. The Clinic Network Canada Inc.[2] Dans Livshin, la clause de cessation d’emploi a été jugée contraire à la LNE parce qu’elle permettait à l’employeur de licencier l’employé sans préavis pour un motif valable dans des circonstances plus larges que celles prescrites par la LNE et le Règlement de l’Ontario 288/01. Les modalités du contrat de travail dans Livshin étaient inexécutoires pour les motifs énoncés dans Waksdale c. Swegon North America Inc.[3]. Dans cette affaire, la Cour a établi que lorsqu’une partie d’une clause de cessation d’emploi n’est pas conforme à la LNE, toute la clause devient nulle.
Tant dans la présente affaire que dans Livshin, les clauses de cessation d’emploi contenaient une clause de divisibilité qui prévoyait que si une disposition était jugée inexécutoire, cette conclusion n’aurait aucune incidence sur les autres dispositions du contrat. La Cour a établi une distinction entre la clause de divisibilité du contrat et celle de l’affaire Livshin en soulignant que le contrat en l’espèce prévoit seulement que l’employé licencié doit minimalement recevoir les indemnités auxquelles il a droit en vertu de la LNE. Cette clause était claire et sans équivoque. Au contraire, la clause de divisibilité dans Livshin prévoyait que si une clause contractuelle était jugée inexécutoire pour quelque raison que ce soit, cette conclusion n’aurait aucune incidence sur les autres dispositions du contrat. Les tribunaux de l’Ontario ont d’ordinaire jugé qu’une clause de divisibilité ne peut permettre de sauver une clause par ailleurs illégale dans un contrat de travail.
La Cour a finalement rejeté la demande du demandeur.
Ce que les employeurs doivent retenir
Depuis l’arrêt Waksdale, les employeurs ont eu de la difficulté à élaborer des clauses de cessation d’emploi que les tribunaux de l’Ontario jugeraient exécutoires. Un tribunal ontarien a enfin tranché : les entreprises peuvent s’attendre à ce que leurs contrats de travail soient appliqués, à condition que les clauses de cessation d’emploi soient claires et sans ambiguïté — une leçon dont les employeurs avaient grandement besoin.
La décision de la Cour dans Bertsch laisse entendre qu’une clause de cessation d’emploi relativement simple peut résister à un examen attentif, lorsque rédigée de manière appropriée. Dans Bertsch, la clause de cessation d’emploi était simple et ne laissait place à aucune autre interprétation.
Les employeurs devraient examiner régulièrement leurs contrats de travail afin de déceler tout problème potentiel quant à la force exécutoire et de déterminer si de nouveaux contrats devraient être conclus avec des employés, qu’ils soient nouveaux ou déjà en poste. Si vous avez des questions à ce sujet ou besoin d’aide pour la révision de vos contrats, n’hésitez pas à communiquer avec les auteurs de ce bulletin ou avec votre avocat(e) attitré(e) chez Fasken.
