Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (le « Tribunal ») s’est récemment penché sur l’équilibre délicat entre l’accommodement des employés en situation de handicap et la gestion des problèmes de rendement. L’affaire Karim v Workplace Safety and Insurance Board[1] s’est soldée par une décision importante pour les employeurs qui doivent composer avec la complexité des décisions relatives à la cessation d’emploi et aux accommodements en milieu de travail.
Les faits
L’employé a prétendu avoir été victime de discrimination fondée sur le handicap après avoir été congédié pendant sa période d’essai.
Le 15 juillet 2019, l’employé a commencé à travailler pour la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail en tant qu’agent principal au sein de l’équipe Conformité organisationnelle. Son contrat de travail prévoyait une période d’essai de six mois. En septembre 2019, l’employeur a rencontré l’employé au sujet de ses nombreuses absences et de préoccupations à l’égard de son rendement, à la suite de quoi l’employé a déposé une demande d’accommodements par l’entremise du Centre de santé en milieu de travail de l’employeur. L’employé a fait valoir qu’il devait, en raison de son état physique et mental, obtenir des congés payés supplémentaires et avoir la possibilité de travailler de la maison en cas de besoin. Il n’a précisé ni la fréquence ni la durée de ces accommodements, et n’a pas collaboré avec l’employeur lorsque ce dernier s’est enquis de ses besoins et de la façon dont il pourrait l’aider. Le demandeur a ensuite demandé conseil à un consultant en gestion des handicaps du Centre de santé en milieu de travail, puis un médecin consultant indépendant a réalisé une évaluation.
Le médecin consultant indépendant n’a pas approuvé la demande de télétravail de l’employé et n’a pas trouvé de justification médicale à ses absences répétées. Le 12 décembre 2019, à la suite de l’évaluation médicale indépendante, l’employé a été congédié en raison de son mauvais rendement et de son absentéisme volontaire.
La décision du Tribunal
Le Tribunal a finalement rejeté la demande, n’ayant trouvé aucune preuve selon laquelle le handicap de l’employé avait joué un rôle dans son congédiement. Bien que certaines preuves relatives à l’existence d’un handicap aient été apportées, elles n’ont pas suffi à démontrer que ce handicap avait eu une incidence significative sur le rendement de l’employé.
Le Tribunal a conclu que le demandeur n’avait pas réussi à établir de lien convaincant entre son handicap et les conséquences négatives résultant de son congédiement.
Le Tribunal a réaffirmé l’obligation procédurale des employeurs de mener une enquête sérieuse quand une demande d’accommodement est déposée. Il a également réitéré que l’employeur devait s’acquitter de son obligation d’accommodement dans un esprit de coopération. Bien qu’une preuve médicale initiale ne soit pas toujours nécessaire pour créer une obligation d’accommodement, les employeurs ont le droit de demander des renseignements médicaux supplémentaires afin de justifier les demandes d’accommodement. Dans la présente affaire, la preuve a démontré que l’employeur avait pris les mesures appropriées en faisant appel aux services du Centre de santé en milieu de travail et en obtenant une évaluation d’un médecin consultant indépendant afin de comprendre les besoins de l’employé. Le Tribunal a conclu que les actions de l’employeur à cet égard répondaient à l’obligation d’accommodement, et ce, malgré que l’employé n’ait pas clairement communiqué ses besoins.
Le Tribunal a également accepté l’argument de l’employeur selon lequel le congédiement était fondé sur des problèmes de rendement et d’absentéisme volontaire, lesquels ont été dûment documentés. Les témoins de l’employeur ont étayé les problèmes de rendement en révélant les discussions tenues avec l’employé au sujet de la qualité de son travail et de son taux d’absentéisme élevé. Le Tribunal a aussi noté le manque de coopération de la part de l’employé concernant la clarification de ses besoins.
Le Tribunal a finalement conclu que le moment choisi pour congédier l’employé ne découlait d’aucun motif discriminatoire. La décision avait été prise antérieurement et coïncidait avec la fin de la période d’essai.
Points à retenir
- Obligation d’accommodement : Cette affaire souligne l’importance d’une communication claire et d’une bonne coopération entre les employeurs et leurs employés qui demandent des mesures d’accommodement. Les employeurs doivent s’assurer d’examiner minutieusement les demandes d’accommodement et de documenter leurs efforts visant à remplir leurs obligations procédurales à cet égard.
- Congédiement des employés en période d’essai : Les périodes d’essai sont essentielles pour évaluer les aptitudes d’un employé. Les employeurs doivent profiter de cette période pour surveiller et évaluer le rendement de manière efficace et pour bien communiquer les attentes à ce sujet. La décision du Tribunal confirme le droit de congédier un employé pendant la période d’essai s’il ne répond pas aux attentes du poste, à condition, toutefois, qu’un tel congédiement ne cache pas de motifs discriminatoires.
- Dossiers sur le rendement : Cette affaire met en lumière la nécessité pour un employeur de tenir un dossier détaillé du rendement d’un employé, des attentes à son égard et de leurs interactions relativement à la gestion des problèmes de rendement.
De manière plus générale, cette décision vient renforcer les principes des droits de la personne sur le lieu du travail dans le contexte juridique canadien. Les employeurs ont intérêt à revoir leurs politiques et leurs procédures pour s’assurer de respecter la législation sur les droits de la personne et soutenir convenablement leurs employés.
