Le 24 février 2025, Fasken a publié sa troisième étude annuelle sur l’information ESG, qui donne un aperçu des stratégies environnementales, sociales et de gouvernance (« ESG ») de 81 sociétés ouvertes (les « sociétés étudiées ») faisant partie de l’indice boursier des 60 plus grandes sociétés inscrites à la Bourse de Toronto (« TSX60 ») et visées par la Liste des priorités des entreprises d’Engagement climatique Canada (« ECC41 »). L’étude constitue une ressource importante pour les employeurs en ce qui a trait aux tendances et aux pratiques exemplaires émergentes en matière d’ESG.
Parmi les trois piliers des facteurs ESG, le pilier social (« S ») est particulièrement pertinent pour les professionnels en gestion du milieu de travail et en ressources humaines, car il touche principalement le capital social et humain d’une organisation. Pourtant, malgré son importance croissante, le pilier « S » est souvent négligé par rapport aux piliers « E » et « G ». Afin de comprendre les tendances des employeurs concernant la présentation de l’information ESG, l’étude de Fasken s’est penchée sur les questions les plus importantes relatives au facteur « S », notamment la rémunération de la haute direction, les écarts salariaux, l’engagement et le bien-être des employés, ainsi que le travail forcé et le travail des enfants[1]. Le présent bulletin présente nos principales observations sur chacun de ces aspects. Pour en savoir plus sur les trois piliers des facteurs ESG, consultez l’Étude 2025 sur l’information relative aux facteurs ESG.
Rôle des facteurs ESG dans la rémunération de la haute direction
L’étude de Fasken a conclu que les paramètres ESG demeurent très pertinents pour déterminer la rémunération de la haute direction. D’une année à l’autre, de plus en plus de sociétés semblent utiliser des paramètres environnementaux distincts et d’autres paramètres ESG pour établir la rémunération de la haute direction. Il convient donc de noter ce qui suit :
- Les paramètres ESG sont courants dans les plans de rémunération de la haute direction : Une part importante des sociétés étudiées (73 % du TSX60 et 85 % de l’ECC41) tiennent compte des paramètres ESG dans leurs plans de rémunération de la haute direction, ce qui reflète l’importance croissante des facteurs ESG dans la gouvernance d’entreprise.
- Les paramètres ESG sont plus souvent pris en compte dans les régimes incitatifs à court terme : Les sociétés étudiées utilisent surtout des paramètres ESG dans leurs régimes incitatifs à court terme; 91 % des sociétés du TSX60 et 94 % des sociétés de l’ECC41 intègrent des facteurs ESG dans leur rémunération à court terme. En revanche, les régimes incitatifs à long terme dépendent moins souvent de paramètres ESG.
- Les sociétés utilisent des cartes de pointage pour évaluer les paramètres ESG : La majorité des sociétés étudiées utilisent des cartes de pointage pour mesurer et communiquer la performance ESG, et elles veillent à ce que ces paramètres fassent partie intégrante de leur stratégie de rémunération au rendement pour établir la rémunération incitative de la haute direction.
- Augmentation des politiques de recouvrement au sein des sociétés étudiées : La vaste majorité des sociétés étudiées (95 % des sociétés du TSX60 et 93 % des sociétés de l’ECC41) ont mis en œuvre des politiques prévoyant le recouvrement de la rémunération perçue par la haute direction en cas de faute ou de retraitement financier, assurant ainsi l’imputabilité et la conformité aux objectifs ESG à long terme.
Déclaration des écarts salariaux en tant qu’initiative ESG
L’étude de Fasken a révélé que la déclaration des écarts salariaux occupe une place de plus en plus importante dans le cadre d’initiatives ESG élargies, malgré l’absence d’exigences pour la plupart des sociétés. Bien que les exigences juridiques canadiennes en matière de déclaration des écarts salariaux continuent d’évoluer, un nombre important de sociétés étudiées publient des données sur certains types d’écarts salariaux en milieu de travail.
Environ le tiers des sociétés étudiées déclarent les écarts salariaux, et les sociétés du TSX60 (33 %) le font dans une plus grande proportion que les sociétés de l’ECC41 (12 %). Notons que l’information déclarée porte principalement sur les écarts salariaux fondés sur le sexe. En effet, toutes les sociétés ayant déclaré des écarts salariaux ont présenté de l’information sur les écarts fondés sur le sexe, tandis que 62 % d’entre elles ont présenté de l’information sur les écarts touchant les minorités raciales en milieu de travail. Les déclarations détaillées sur les écarts salariaux mesurent le plus souvent les écarts par rapport au salaire de base ou à la rémunération totale, ce qui reflète une nouvelle tendance vers la transparence des pratiques de rémunération. En outre, 75 % des sociétés du secteur de services financiers publient des données sur les écarts salariaux. Il s’agit, en l’occurrence, du secteur qui communique le plus d’information en la matière.
Figure 1 : Pourcentage des sociétés étudiées qui divulguent les ratios d’écarts salariaux.
Attention portée à l’engagement et au bien-être des employés
Selon l’étude de Fasken, 95 % des sociétés étudiées ayant publié des données sur le pilier « S » (qui dépassent le cadre de l’EDI) considèrent les employés comme des parties prenantes clés dans leurs documents d’information continue. Ces résultats, qui cadrent avec ceux des études 2023 et 2024 de Fasken, indiquent que le bien-être et l’engagement des employés continuent d’occuper une place importante dans la gestion des risques sociaux des sociétés.
Gestion des risques de travail forcé et de travail des enfants
Aux termes de la Loi sur la lutte contre le travail forcé et le travail des enfants dans les chaînes d’approvisionnement (la « LTFTE ») du Canada, certaines entités (généralement les grandes entreprises) et institutions fédérales sont tenues de déposer un rapport annuel (un « rapport LTFTE ») auprès du ministre de la Sécurité publique au plus tard le 31 mai de chaque année. Le rapport doit notamment déterminer les parties des chaînes d’approvisionnement qui comportent un risque de recours au travail forcé ou au travail des enfants, ainsi que les mesures prises pour évaluer ces risques et y remédier.
L’étude de Fasken a révélé que plus de 90 % des sociétés ayant publié des rapports LTFTE y ont indiqué les mesures prises pour prévenir et réduire : les risques de travail des enfants et de travail forcé dans leurs chaînes d’approvisionnement; les politiques ou les processus de diligence raisonnable concernant le travail forcé ou le travail des enfants; et les mesures prises pour évaluer et gérer les risques de travail forcé et de travail des enfants. Cela dit, moins de 70 % de ces sociétés ont indiqué dans leurs rapports LTFTE les formations offertes aux employés sur le travail forcé et le travail des enfants, bien que ce pourcentage ait augmenté par rapport à 2024.
Figure 2 : Pourcentage des sociétés étudiées ayant émis une déclaration sur leur évaluation et leur gestion internes des risques liés au travail forcé et/ou au travail des enfants dans leurs chaînes d’approvisionnement.
Derniers points
Historiquement, les employeurs ont abordé de nombreuses questions relevant du pilier « S » comme s’il s’agissait de considérations internes. L’étude de Fasken souligne toutefois le rôle de plus en plus important que jouent les questions sociales (dans les cadres ESG externes des employeurs) pour satisfaire aux nouvelles attentes des parties prenantes. Pour obtenir des renseignements détaillés et des données sur les dernières tendances relatives aux piliers ESG, consultez l’étude complète de Fasken.
