Le 25 octobre 2018, le projet de loi C-65, la Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi no1 d’exécution du budget de 2017 (la « Loi ») a reçu la sanction royale. La Loi vise entre autres à modifier le Code canadien du travail (le « Code ») et à accroître les obligations des employeurs fédéraux, plus particulièrement en ce qui a trait au harcèlement et à la violence au travail.
La Loi n’est pas encore entrée en vigueur. Le gouvernement du Canada indique avoir l’intention de mettre en œuvre la Loi dans les deux ans suivant la sanction royale. Lorsqu’elle entrera en vigueur, la Loi aura les effets suivants :
• L’élargissement de l’objectif de la partie II du Code (Santé et sécurité au travail), de traiter uniquement de la prévention des accidents et des blessures à celui d’inclure la prévention du harcèlement et de la violence, ainsi que les traumatismes et les maladies psychologiques;
• L’ajout d’une définition du harcèlement et de la violence, à savoir « [t]out acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire »
• L’imposition d’une obligation aux employeurs assujettis à la législation fédérale de prendre les mesures qui suivent :
◦ prévenir et réprimer les incidents de harcèlement et de violence au travail;
◦ enquêter, conformément au règlement (qui n’a pas encore été complété), les incidents de harcèlement et de violence dont l’employeur a connaissance et offrir un soutien aux employés touchés par le harcèlement et la violence au travail. Cette obligation comprend les incidents impliquant d’anciens employés, si l’employeur en prend connaissance dans les trois mois de la date de fin d’emploi. Le ministre peut aussi allonger la période de trois mois si un ancien employé fait une demande de prorogation;
◦ veiller à ce que les employés, y compris les superviseurs et les gestionnaires, reçoivent de la formation en matière de prévention du harcèlement et de la violence au travail, ainsi qu’à l’égard des nouvelles obligations prévues par le Code;
◦veiller à ce que le représentant de l’employeur qui reçoit les plaintes de harcèlement et de violence ait les connaissances, la formation et l’expérience à l’égard de telles problématiques et qu’il ait connaissance de la législation applicable;
◦ offrir aux employés, sur support papier et électronique, des copies de la partie II du Code, des règlements applicables, de la politique générale de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail et des autres renseignements prévus par la règlementation applicable;
• La création d’une exemption au processus obligatoire de règlement interne des plaintes de la partie II du Code. Le processus de règlement interne des plaintes prévu par le Code sera dorénavant facultatif à l’égard des employés et des anciens employés qui se plaignent d’un incident de harcèlement ou de violence au travail. Dans le cas où l’employé ou l’ancien employé a recours au processus de règlement interne des plaintes, la plainte suivra le processus normal et pourra être renvoyée au ministre pour résolution. Le ministre fera enquête, à moins que la plainte constitue un abus de procédure ou qu’elle ait été adéquatement traitée aux termes du Code, d’une autre loi ou d’une convention collective. Dans le cas où le ministre refuse de faire enquête, une décision écrite sera rendue;
• La limitation de la participation du comité d’orientation, du comité local et des représentants en matière de santé et sécurité dans la gestion des plaintes de harcèlement ou de violence. Une plainte de harcèlement ou de violence qui n’est pas résolue par le processus de règlement interne des plaintes de la partie II du Code ne peut pas être renvoyée au comité local ou au représentant en matière de santé et sécurité pour enquête. La Loi est claire à l’égard du fait que le comité d’orientation, le comité local et le représentant en matière de santé et sécurité n’ont pas le droit de participer aux enquêtes relatives à un incident de harcèlement ou de violence au travail. La Loi interdit aussi à l’employeur de donner des renseignements permettant d’identifier une personne impliquée dans un incident de harcèlement ou de violence au travail au comité d’orientation, au comité local ou au représentant en matière de santé et sécurité, sauf si cette personne consent à la divulgation;
• L’exigence que le ministre publie un rapport annuel contenant les données statistiques sur le harcèlement et la violence au travail. Les données doivent comprendre les renseignements classés en fonction des motifs protégés aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne;
• L’imposition d’une obligation au ministre d’examiner les dispositions en matière de harcèlement et de violence au travail de la partie II du Code tous les cinq ans, et de préparer un rapport sur cet examen qui sera déposé à la Chambre des communes;
• Le fait de permettre l’adoption de règlements pour créer des projets pilotes ayant pour but de déterminer, après mise à l’essai, quelles modifications amélioreraient la prévention des accidents, des blessures ou des maladies;
• La précision que ces dispositions s’ajoutent sans limiter ou remplacer les droits prévus à la Loi canadienne sur les droits de la personne;
• L’élargissement de l’application de la partie II du Code aux personnes qui travaillent pour la fonction publique fédérale en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, sauf au chef de l’Opposition à la Chambre des communes et au leader de l’Opposition au Sénat, ainsi qu’à leur employeur.
Il s’agit de modifications importantes. En effet, à l’heure actuelle, le Code ne traite pas directement de la notion de harcèlement. Ainsi, pour pouvoir bénéficier d’un recours, il est nécessaire de démontrer que le harcèlement constitue de la violence au travail selon la définition du règlement, ou est contraire à une autre disposition de la partie II du Code ou du règlement. Cela peut parfois s’avérer difficile, car ces dispositions ont été rédigées pour répondre aux enjeux liés aux dangers physiques et aux maladies. Elles ne s’adaptent pas aisément aux dangers qui ne sont pas physiques comme le harcèlement, à moins que ceux-ci ne causent une blessure physique ou ne rendent l’employé malade. La Loi apportera une mise à jour nécessaire à la partie II du Code et l’alignera avec la législation provinciale dans plusieurs provinces canadiennes, ces dernières ayant déjà adopté des obligations empêchant le harcèlement et la violence dans la législation sur la santé et la sécurité au travail.
Un règlement sera adopté pour appuyer la mise en œuvre de la Loi. Plus tôt cette année, le gouvernement a demandé au public de lui faire part de ses commentaires sur le règlement proposé et un résumé des commentaires reçus, ainsi qu’une description détaillée des changements apportés aux exigences réglementaires proposées, sera publié dans un avenir rapproché.
Nous vous tiendrons au courant des développements au sujet du projet de loi C-65 lorsqu’il entrera en vigueur et du nouveau règlement lorsqu’il sera publié.
