À la suite des modifications apportées à la partie III du Code canadien du travail (le « Code »), qui sont entrées en vigueur en 2019, le Conseil canadien des relations industrielles entend désormais les plaintes pour congédiement injuste qui étaient auparavant entendues par des arbitres individuels. Pour obtenir de plus amples renseignements sur ces modifications, consultez notre bulletin intitulé Le vent tourne pour les congédiements injustifiés et les plaintes en matière de représailles à l’échelle fédérale. Dans deux décisions récentes, le Conseil a refusé d’entendre des plaintes pour congédiement injuste en vertu de la partie III du Code au motif qu’il existe un autre mécanisme de recours possible.
Les faits
Dans l’affaire Kommepalli c. BMO Financial Group (2020 CIRB 938), l’employée a déposé une plainte auprès du Conseil selon laquelle elle avait été congédiée de manière injustifiée. Elle a également déposé une plainte relative à des représailles auprès du Conseil, alléguant que son congédiement était une mesure de représailles prise à la suite du dépôt d’une plainte pour harcèlement. Les deux plaintes reposaient sur les mêmes faits déterminants.
Dans l’affaire Brown c. Warren Gibson Limited (2020 CIRB 948), l’employé a déposé une plainte pour congédiement injuste auprès du Conseil et a également déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne, alléguant discrimination en contravention de la Loi canadienne sur les droits de la personne (la « Loi »). Les deux plaintes étaient fondées essentiellement sur le même ordre chronologique des événements et les mêmes allégations.
La décision du Conseil
L’article 242(3.1)b) du Code stipule qu’aucune plainte pour congédiement injuste ne doit être examinée par le Conseil si un recours est prévu en vertu de la partie I ou II du Code ou de toute autre loi fédérale.
Le Conseil a déclaré que le critère applicable pour déterminer si une plainte peut être rejetée en vertu de l’article 242(3.1)b) consistait en ce qui suit :
(1) la plainte (c’est-à-dire les faits reprochés) doit être essentiellement la même dans le cadre de l’autre « recours » ; et
(2) l’autre recours doit permettre d’obtenir une véritable réparation qui bénéficierait personnellement au même plaignant.
Le Conseil a souligné que le recours pour congédiement injuste avait pour but de fournir une forme de réparation lorsque celle-ci n’était pas disponible autrement. Il a déclaré que le fait qu’un employé ait déjà entamé l’autre recours ou que ce dernier demeure toujours accessible n’avait aucune pertinence pour son analyse.
Dans l’affaire Kommepalli, le Conseil a conclu que les deux plaintes étaient fondées sur un ensemble de faits extrêmement similaires. Il a jugé que le recours en représailles prévu par la partie II du Code constituait un « recours » et que les mesures de réparation prévues par la partie II offraient une véritable possibilité de réparation qui bénéficierait personnellement à l’employé.
Dans l’affaire Brown, le Conseil a estimé que la plainte pour congédiement injuste et la plainte pour violation des droits de la personne étaient essentiellement les mêmes. Le Conseil a également estimé que le mécanisme de plainte en matière de droits de la personne et les nombreux recours prévus par la Loi offrent une véritable possibilité de réparation dont l’employé pourrait bénéficier personnellement. Le Conseil a déclaré qu’il disposait d’une compétence résiduelle afin d’examiner la plainte pour congédiement injuste si la Commission canadienne des droits de la personne lui renvoyait l’affaire conformément à une procédure prévue par la Loi. Comme cela ne s’est pas produit dans l’affaire Brown, le Conseil n’a pas été en mesure d’examiner la plainte pour congédiement injuste.
Points à retenir pour les employeurs
La compétence dont dispose le Conseil pour entendre les plaintes pour congédiement injuste en vertu de la partie III du Code est un pouvoir résiduel. Si une autre procédure est à la disposition d’un employé, celui-ci devra faire appel à cette autre procédure et ne pourra pas simplement se prévaloir de la procédure pour congédiement injuste.
À la suite de ces deux décisions du Conseil, il est possible que les employeurs constatent une diminution du nombre d’affaires traitées par la procédure pour congédiement injuste et une augmentation du nombre d’employés recourant à d’autres procédures disponibles. Il est possible également que ces décisions servent de référence aux employeurs pour contester le renvoi d’une plainte pour congédiement injuste auprès du Conseil aux fins de décision.
