L’équité salariale vise à assurer que les hommes et les femmes reçoivent une rémunération égale pour un travail de valeur égale. En raison d’une multitude de facteurs systémiques qui ne sont pas attribuables à un seul employeur, les postes essentiellement occupés par des femmes continuent d’être sous-rémunérés sur le marché canadien.
Pour corriger ces effets systémiques, la Loi sur l’équité salariale (« Loi ») a été adoptée en décembre 2018 dans le cadre de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018. Quand la Loi et ses règlements entreront en vigueur plus tard en 2021, les employeurs du secteur fédéral comptant 10 employés ou plus disposeront de trois ans pour établir un plan d’équité salariale en vue de repérer et de rectifier les écarts de rémunération fondés sur le sexe pour les catégories d’emploi à prédominance féminine. Cet exercice d’équité salariale doit être mené en comité pour les employeurs comptant au moins 100 employés ou dont les employés sont syndiqués.
Nous nous attendons à ce que ce travail en comité représente un défi pour les employeurs en milieu syndiqué qui comptent plusieurs unités de négociation, étant donné la diversité des intérêts et le nombre de points de décision. Les employeurs sont encouragés à commencer à planifier dès maintenant pour ce qui risque d’être un long parcours parsemé d’embûches.
Constitution d’un comité d’équité salariale
Les employeurs qui comptent au moins 100 employés ou dont les employés sont syndiqués doivent constituer un comité d’équité salariale afin d’élaborer le plan d’équité salariale requis. Les employeurs en milieu non syndiqué qui comptent moins de 100 employés peuvent constituer volontairement un comité d’équité salariale, moyennant un préavis à la Commissaire à l’équité salariale (« Commissaire »). Les membres du comité travailleront ensemble pour élaborer le processus visant à repérer et à rectifier tout écart de rémunération fondé sur le sexe pour les catégories d’emploi à prédominance féminine, conformément aux exigences de la Loi.
La composition de ces comités est prévue dans la Loi; un comité doit être formé d’au moins trois membres, le deux tiers des membres doivent représenter les employés visés par le plan et 50 % d’entre eux doivent être des femmes. Chaque agent négociateur , s’il y a lieu, pourra également nommer un des membres du comité.
Il est toutefois important de noter que l’ensemble des membres représentant les employés, de même que l’ensemble des membres représentant l’employeur, ont droit respectivement à un seul vote. Si l’ensemble des membres représentant les employés ne parviennent pas à une décision unanime concernant une question précise, le vote de l’employeur l’emporte. La Loi permet également aux parties qui ne s’entendent pas de s’adresser à la Commissaire afin qu’elle tranche la question.
Établissement et mise en œuvre d’un plan d’équité salariale
La Loi se concentre sur les catégories d’emploi plutôt que sur les personnes, et vise à assurer que la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine soit au moins égale à celle des catégories d’emploi à prédominance masculine de même valeur. Pour atteindre cet objectif, les employeurs (ou les comités d’équité salariale, le cas échéant) doivent établir un plan d’équité salariale. Par défaut, aux termes de la Loi, tout employeur doit avoir un seul plan d’équité salariale, lequel doit notamment inclure les catégories d’emploi de gestionnaires et de cadres supérieurs. La Loi suggère que, de manière générale, l’« employeur » sera la personne morale, plutôt que l’entreprise commerciale considérée dans son ensemble. Les employeurs peuvent s’adresser à la Commissaire dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de la Loi pour obtenir l’autorisation d’établir plus d’un plan d’équité salariale.
Pour établir un plan d’équité salariale, les employeurs (ou les comités, lorsque requis) doivent :
- Déterminer les catégories d’emploi au sein du milieu de travail et établir la prédominance sexuelle de chacune d’entre elles en fonction des critères prévus à la Loi. S’il n’y a aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine dans un milieu de travail, l’employeur peut utiliser la « méthode de comparaison externe » ou la « méthode de catégories d’emploi type » pour établir son ou ses plans d’équité salariale. Le règlement, qui est encore à l’étape de projet, précise les exigences de ces deux méthodes.
- Déterminer la valeur du travail accompli par chaque catégorie d’emploi en prenant en considération les qualifications, les responsabilités et les efforts associés au travail ou qui sont nécessaires pour l’accomplir, de même que les conditions dans lesquelles le travail est accompli.
- Déterminer la rémunération totale pour chaque catégorie d’emploi. La rémunération totale comprend les contributions aux régimes de retraite et aux régimes d’avantages sociaux, les primes, les congés autorisés, etc. En vertu de la Loi, les membres du comité doivent protéger la confidentialité des renseignements relatifs à la rémunération auxquels ils ont accès dans le cadre de cet exercice.
- Comparer la rémunération totale des catégories d’emploi à prédominance féminine avec celle des catégories d’emploi à prédominance masculine à l’aide de la « méthode de la moyenne égale », de « la méthode de la droite égale » ou de toute autre méthode approuvée par la Commissaire. Le projet de règlement précise les formules à utiliser dans le cas des deux méthodes prescrites et contient les directives relatives à l’exercice de comparaison.
- Déterminer les écarts de rémunération pour les catégories d’emploi à prédominance féminine.
Une fois que ces étapes sont terminées, les employeurs doivent afficher l’ébauche de leur plan d’équité salariale pour une période de 60 jours afin de permettre aux employés de fournir leurs commentaires. Les employeurs (ou les comités d’équité salariale, le cas échéant) doivent prendre en considération tout commentaire reçu au moment de préparer la version définitive du plan d’équité salariale et afficher la version définitive au plus tard trois ans après l’entrée en vigueur de la Loi. Les employeurs doivent alors apporter tout rajustement de rémunération nécessaire au plus tard le jour suivant cette date. Les rajustements peuvent s’échelonner sur les périodes prescrites s’ils dépassent 1 % de la masse salariale annuelle de l’employeur.
Les employeurs en milieu syndiqué doivent s’assurer que leurs conventions collectives sont cohérentes avec le plan d’équité salariale; en cas d’incohérence, le plan d’équité salariale aura préséance. De plus, tout rajustement de rémunération apporté par un employeur en vertu de son plan d’équité salariale est réputé être incorporé à la convention collective pertinente. Le projet de règlement contient des directives supplémentaires quant à la façon de procéder lorsqu’un gel des conditions de travail est en vigueur.
Maintien de l’équité salariale et production de rapports
Les employeurs doivent déposer une déclaration annuelle auprès de la Commissaire à l’équité salariale relativement à leur plan d’équité salariale et à leurs activités de maintien.
La Loi exige également que les employeurs révisent et mettent à jour les plans d’équité salariale au moins une fois tous les cinq ans afin de repérer et de corriger les écarts de rémunération qui pourraient survenir avec le temps. Dans le cadre de ce processus de maintien de l’équité salariale, les employeurs doivent recueillir des données, analyser des renseignements relatifs au milieu de travail (p. ex. changements apportés aux structures de catégories d’emploi, à la prédominance sexuelle, aux fonctions, aux responsabilités, aux conditions de travail d’une catégorie d’emploi et à la rémunération), comparer la rémunération des employés et apporter tout rajustement de rémunération nécessaire. Ces activités de maintien de l’équité salariale doivent être exercées par le comité d’équité salariale, le cas échéant.
Commencez à planifier dès maintenant!
Établir un plan d’équité salariale sera une tâche colossale pour plusieurs employeurs, tout particulièrement pour ceux qui comptent plusieurs unités de négociation. Les employeurs sont encouragés à commencer à planifier dès maintenant. Ils doivent, notamment :
- Déterminer s’ils devraient demander ou non une autorisation à la Commissaire en vue d’élaborer plusieurs plans d’équité salariale;
- Examiner la composition éventuelle de leur comité d’équité salariale, y compris la désignation des représentants de l’employeur;
- Rédiger une ébauche de mandat et de règles de fonctionnement pour le comité d’équité salariale;
- Examiner les données et les outils de rémunération existants et déterminer s’ils peuvent être utilisés conformément aux exigences spécifiques de la Loi;
- Recourir aux services d’un consultant en équité salariale par l’intermédiaire d’un conseiller juridique interne ou externe en vue de réaliser une analyse privilégiée de l’équité salariale.
