Cette semaine marque la Journée internationale des pronoms, qui a pour objectif de normaliser le respect, le dialogue et l’éducation en ce qui a trait aux pronoms personnels. Les pronoms sont liés à l’expression de genre et sont importants, car ils constituent l’un des moyens par lesquels les personnes s’identifient ou se font désigner par les autres.
À l’approche de cette journée consacrée aux pronoms, les employeurs soulèvent des questions essentielles.
Le mégenrage, la divulgation de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre d’autrui ou l’utilisation des mauvais pronoms au travail peuvent-ils constituer de la discrimination? Si oui, quand?
L’identité de genre et l’expression de genre sont protégées en vertu des lois sur les droits de la personne, tant au niveau provincial que fédéral. Des tribunaux en Ontario ainsi qu’en Colombie‑Britannique (ces décisions sont disponibles en anglais seulement) se sont penchés sur les expériences de personnes des communautés 2SLGBTQIA+ au travail et ont conclu ce qui suit :
- Le mégenrage ou l’utilisation de pronoms incorrects constitue un traitement défavorable dans le cadre de l’emploi;
- Les insultes transphobes en milieu de travail peuvent faire en sorte que les employés craignent pour leur sécurité;
- L’omission de l’employeur de répondre adéquatement aux inquiétudes ayant trait à une situation de mégenrage et de divulgation de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre d’une personne a un effet préjudiciable.
Ces décisions rappellent également aux employeurs que les signalements de discrimination et de harcèlement en milieu de travail doivent être pris au sérieux. L’ omission d’un employeur d’enquêter raisonnablement sur une plainte de discrimination et d’y donner suite de façon appropriée peut également constituer un effet défavorable et entraîner une responsabilité pécuniaire et non pécuniaire.
Comment les employeurs peuvent-ils faciliter les discussions sur l’utilisation des pronoms en milieu de travail?
La meilleure façon de faciliter les discussions sur l’utilisation des pronoms est d’organiser des séances de formation et de sensibilisation, tout en fournissant des ressources. Par exemple, vous pourriez organiser un midi-conférence avec un intervenant externe spécialisé dans le domaine ou intégrer des éléments pédagogiques 2SLGBTQIA+ aux réunions hebdomadaires ou mensuelles du personnel. La mise en place d’un comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion est également une option pour créer un espace où les employés peuvent poser des questions, fournir des suggestions et des idées ou exprimer leurs préoccupations.
Quelles autres mesures les employeurs peuvent-ils mettre en place pour normaliser les discussions sur les pronoms et le genre en milieu de travail?
Dans la lancée de l’objectif sous-tendant la Journée internationale des pronoms, les employeurs pourraient également envisager d’autres mesures visant à faciliter la reconnaissance de cette journée au travail. Ces mesures peuvent comprendre :
- indiquer vos pronoms dans votre signature électronique, dans votre biographie, sur vos cartes professionnelles, ou les mentionner lorsque vous vous présentez. Cela permet non seulement aux gens de savoir comment s’adresser à vous, mais démontre également au destinataire que vous faites preuve de respect et d’ouverture à l’égard de leur identité et de leurs pronoms;
- dans le doute, demander à la personne comment elle souhaite qu’on s’adresse à elle, préférablement après lui avoir précisé le pronom par lequel vous vous faites désigner. Il peut s’agir de pronoms personnels ou de titres de civilité plus formels comme monsieur, madame, mondame, mix (Mx);
- éduquer, de manière générale, les employés au sujet de la communauté 2SLGBTQIA+;
- reconnaître officiellement cette façon d’utiliser les pronoms et encourager les employés à en faire une nouvelle habitude;
- envisager d’élaborer et de mettre en œuvre une politique sur les pronoms ou un guide de ressources sur les pronoms;
- élaborer et/ou revoir les politiques et pratiques existantes en milieu de travail dans une perspective d’équité, de diversité, d’inclusion et de réconciliation.
Les employeurs pourraient également fournir aux employés des renseignements et des ressources, y compris des services de soutien spécialisés, pouvant être utiles aux employés membres de la communauté 2SLGBTQIA+.
Pour plus d’information à ce sujet ou sur d’autres questions en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, veuillez communiquer avec l’auteure de ce bulletin ou votre équipe de Fasken.
