Interdiction de recourir à des travailleurs de remplacement, droit à la déconnexion et autres changements à venir pour les milieux de travail fédéraux

Les projets de loi fédéraux C-58, C-59 et C-69 ont reçu la sanction royale le 20 juin 2024. Ces projets de loi apportent des modifications importantes aux lois fédérales sur le travail, y compris le Code canadien du travail, la Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Loi sur l’assurance-emploi.

Nous avons déjà écrit des articles au sujet des changements proposés dans les projets de loi C-58 et C-69 lorsqu’ils ont été déposés, mais ceux-ci ont subi des modifications notables depuis lors. Nous résumons ci-dessous ces modifications ainsi que les changements imposés par le projet de loi C-59.

Projet de loi C-58

Le 9 novembre 2023, le gouvernement fédéral a déposé le projet de loi C-58, Loi modifiant le Code canadien du travail et le Règlement de 2012 sur le Conseil canadien des relations industrielles. Nous avons écrit un bulletin qui résume les changements que ce projet de loi proposait lorsqu’il a été présenté pour la première fois.

Le projet de loi C-58 prohibe entre autres le recours à des travailleurs de remplacement et interdit aux employés de l’unité de négociation de franchir les lignes de piquetage pendant les grèves ou les lock-out dans les lieux de travail fédéraux (sauf dans certaines circonstances). Ce projet de loi a aussi apporté des changements importants au processus de maintien des activités prévu dans le Code canadien du travail et il impose des amendes pouvant atteindre 100 000 $ par jour pour les employeurs qui contreviennent à la nouvelle interdiction.

Sa version définitive a subi d’importantes modifications par rapport à celle présentée à l’étape de la première lecture et elles sont défavorables aux employeurs. Ces modifications comprennent ce qui suit :

1. Extension des catégories de travailleurs qui ne sont pas autorisés à travailler pendant une grève ou un lock-out aux catégories suivantes :
   1. les employés qui travaillent habituellement dans un lieu de travail autre que celui où se déroule la grève ou le lock-out;
   2. les employés transférés dans le lieu de travail où se déroule la grève ou le lock-out après la date à laquelle l’avis de négociation a été donné;
   3. tout bénévole, étudiant ou membre du public.
2. Introduction d’une exigence obligeant l’employeur à réintégrer les membres de l’unité de négociation qui ont participé à la grève ou ont été visés par le lock-out, de préférence à toute autre personne.
3. Ajout d’une exigence selon laquelle les employeurs doivent donner aux employés en grève ou en lock-out la possibilité d’effectuer le travail nécessaire, avant de recourir à des travailleurs de remplacement, pour faire face à une menace imminente ou grave.
4. Réduction du délai accordé au Conseil canadien des relations industrielles pour rendre une décision sur une demande de maintien des activités, le faisant passer de 90 jours à 82 jours.

Enfin, le projet de loi C-58 entrera en vigueur le 20 juin 2025 (soit un an après la sanction royale et non pas 18 mois après la sanction royale, délai qui avait initialement proposé).

Projet de loi C-69

Le 2 mai 2024, le gouvernement fédéral a déposé le projet de loi C-69 intitulé Loi portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 16 avril 2024 (Loi no 1 d’exécution du budget de 2024) (la « Loi d’exécution du budget »). Nous avons écrit un bulletin qui résume les changements que ce projet de loi proposait lorsqu’il a été présenté pour la première fois.

La Loi d’exécution du budget apporte plusieurs modifications au Code canadien du travail qui ont été proposées dans le budget de 2024, y compris l’ajout de l’exigence d’avoir une politique sur la déconnexion du travail et d’autres obligations connexes.

Les politiques de l’employeur sur la déconnexion du travail doivent comprendre les attentes de l’employeur en ce qui concerne les communications en dehors des heures de travail prévues à l’horaire et toute possibilité de se déconnecter des moyens de communication. Les employeurs auront un an pour élaborer une politique et ils auront l’obligation de consulter les employés dans le cadre de son élaboration et de leur accorder au moins 90 jours pour fournir des observations.

Après la présentation de la Loi d’exécution du budget, le Comité permanent fédéral des finances a modifié la loi et a introduit une nouvelle disposition qui interdit les mesures de représailles ou les menaces contre les employés qui :

1. demandent à l’employeur de se conformer à sa politique sur la déconnexion du travail;
2. s’enquièrent des droits que leur confère la politique;
3. déposent une plainte au titre de la politique;
4. exercent ou tentent d’exercer un droit que lui confère la politique.

Toutes les modifications liées à la déconnexion du travail et leur entrée en vigueur seront annoncées par proclamation.

Projet de loi C-59

Le 30 novembre 2023, le gouvernement fédéral a présenté son projet de loi C-59, Loi d’exécution de l’énoncé économique de l’automne 2023. Ce projet de loi apporte des changements moins importants que les projets de loi C-59 et C-69.

Congé en cas de perte de grossesse : Le projet de loi C-59 instaure un nouveau congé protégé partiellement payé en vertu du Code canadien du travail pour les situations où la grossesse d’une employée, ou celle de son épouse ou conjointe de fait, se termine sans naissance vivante. Le congé peut aller jusqu’à huit semaines si la grossesse se termine par une mortinaissance, ou trois jours dans les autres cas.

Les employés comptant trois mois consécutifs d’emploi continu sont admissibles à recevoir les trois premiers jours de congé.

Congé de décès : Le projet de loi C-59 a également apporté des modifications aux dispositions du Code canadien du travail sur le congé de décès afin de les harmoniser davantage avec les autres congés. Ces modifications comprennent notamment :

• L’exigence que les employés informent leur employeur par écrit des raisons et de la durée du congé qu’ils entendent prendre;
• L’obligation des employeurs de réintégrer les employés dans un poste comparable au retour de leur congé;
• L’obligation des employeurs de maintenir les prestations de retraite, de maladie et d’invalidité des employés en congé tant que ceux-ci continuent de verser leurs cotisations, au besoin;
• Interdiction aux employeurs d’exercer des représailles contre un employé qui prend un congé.

Les modifications décrites ci-dessus entreront en vigueur le 12 décembre 2025 ou à une date antérieure si le projet de loi est adopté.

Le projet de loi C-59 instaure aussi une nouvelle prestation de 15 semaines en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi et un congé protégé correspondant de 16 semaines en vertu du Code canadien du travail. Ces modifications entreront en vigueur par proclamation.

Prochaines étapes

Les employeurs concernés devraient être au courant de ces modifications et prendre note du moment où les diverses exigences entreront en vigueur. Chez Fasken, nous surveillerons ces propositions de modification qui entreront plus tard en vigueur par proclamation.